Arbeitnehmerhaftung im Arbeitsverhältnis / 2.3.2 Die generellen Haftungsstufen (Fahrlässigkeitsstufen)

Vorsatz setzt das Wissen und Wollen des Schadens voraus. Vorsatz ist als Absicht und als bedingter Vorsatz denkbar. Absicht liegt dann vor, wenn der Schaden vom Arbeitnehmer angestrebt wurde, z. B. bei mutwilliger Sachbeschädigung oder Körperverletzung. Für den bedingten Vorsatz ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer den Eintritt des Schadens billigend in Kauf genommen hat. Die ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer in Erregung mit Betriebsmitteln um sich wirft und dabei in Kauf nimmt, dass diese beschädigt werden. Nicht ausreichend ist der vorsätzliche Verstoß gegen Weisungen, der Vorsatz muss sich vielmehr auch auf die durch das weisungswidrige Verhalten (Handlung oder Unterlassung) herbeigeführte Schadensfolge erstrecken.

Grobe Fahrlässigkeit ist anzunehmen, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in solch schwerem Maße verletzt worden ist, dass sich der Arbeitnehmer – auch unter Berücksichtigung seiner persönlichen Umstände und Fähigkeiten – den Vorwurf gefallen lassen muss, selbst einfachste, ganz naheliegende Überlegungen nicht angestellt und selbst das nicht beachtet zu haben, was im gegebenen Fall jedem ohne Weiteres hätte einleuchten müssen.^[1] Bei grober Fahrlässigkeit handelt es sich um eine Sorgfaltspflichtverletzung in ungewöhnlich hohem Maße, wobei eine grobe und auch subjektiv schlechthin unentschuldbare Pflichtverletzung gegeben sein muss, die das gewöhnliche Maß der Fahrlässigkeit i. S. d. § 276 BGB erheblich übersteigt.^[2] Im Vergleich zum bedingten Vorsatz geht der Arbeitnehmer aber subjektiv (fehlerhaft) davon aus, es werde schon gut gehen.

Praxis-Beispiel

Grobe Fahrlässigkeit

Grobe Fahrlässigkeit liegt regelmäßig vor, wenn eine Ampel überfahren wird, die Rotlicht zeigt^[3], oder der inkassoberechtigte Kellner des Zugrestaurants die Kellnerbrieftasche mit Einnahmen unverschlossen im Restaurantwagen zurücklässt, um zu telefonieren.^[4]

Auch bei grober Fahrlässigkeit sind Haftungserleichterungen nicht generell ausgeschlossen. Die Entscheidung ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zu treffen, wobei es entscheidend darauf ankommen kann, dass der Verdienst des Arbeitnehmers in einem deutlichen Missverhältnis zum Schadensrisiko der Tätigkeit steht, sodass die Existenz des Arbeitnehmers bei voller Inanspruchnahme bedroht ist.^[5] In seiner Entscheidung vom 23.1.1997 weist das BAG in diesem Zusammenhang darauf hin, dass mit zunehmender Technisierung und dem damit verbundenen Umgang mit wertvollen Maschinen das Missverhältnis zwischen Verdienst und Schadensrisiko steigt.^[6] Im Fall einer geringfügig beschäftigten Reinigungskraft, die "gut gemeint" einen falschen Knopf an einem Magnetresonanztomographen (MRT) einer Arztpraxis drückte, um einen Alarm abzuschalten, und dabei einen Schaden von über 30.000 EUR verursachte, wurde eine Beschränkung der Haftung auf ein Jahresgehalt trotz grober Fahrlässigkeit angenommen.^[7]

Mit der sog. mittleren Fahrlässigkeit ist das weite Feld zwischen leichtester und grober Fahrlässigkeit angesprochen. In diesem Bereich erfolgt eine Schadensaufteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch Bildung einer Haftungsquote. Damit ist nicht – wie häufig verkürzt angenommen – immer eine hälftige Schadensteilung gemeint. Der Schaden kann auch ungleich aufgeteilt werden. Die Bestimmung dieser Haftungsquote hat unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu erfolgen, denen wiederum je nach Lage des Einzelfalles ein unterschiedliches Gewicht untereinander beizumessen ist. Generelle Aussagen lassen sich nicht treffen. Einige wichtige Aspekte werden nachfolgend noch angesprochen.

Leichteste Fahrlässigkeit liegt schließlich vor, wenn es sich unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles um eine völlig geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeit handelt, die jedem Arbeitnehmer im Laufe der Zeit unterlaufen könnte.

[1] BAG, Urteil v. 20.4.1989, 8 AZR 632/87; BAG, Urteil v. 1.12.1988, 8 AZR 65/84.

[2] BAG, Urteil v. 1.12.1988, 8 AZR 65/84; BAG, Urteil v. 13.3.1968, 1 AZR 362/67.

[3] Vgl. BGH, Urteil v. 8.7.1992, IV ZR 223/91.

[4] BAG, Urteil v. 15.11.2001, 8 AZR 95/01.

[5] BAG, Urteil v. 15.11.2001, 8 AZR 95/01; BAG, Urteil v. 18.1.2007, 8 AZR 250/06.

[6] BAG, Urteil v. 23.1.1997, 8 AZR 893/95.

[7] BAG, Urteil v. 28.10.2010, 8 AZR 418/09.