Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz / 2.2.3 Zulagen/Zuschläge

Bei der Zulagengewährung ist zulässiger Differenzierungsgrund allein der Zweck der Zulage.

Arbeitskräftemangel kann Zulagen rechtfertigen, um Arbeitnehmer zu gewinnen oder zu halten. Diese sog. Arbeitsmarktzulagen müssen bei neu eingestellten Kräften nicht fortgeführt werden, wenn der Arbeitskräftemangel nicht mehr besteht.

Ein sachlicher Grund liegt nicht allein in dem Umstand, dass die Mitarbeiter unterschiedlichen Tarifgebieten (z. B. West – Ost) zugeordnet sind. Die Frage ist allerdings umstritten. Der 6. Senat des BAG hat die Differenzierung bei übertariflichen Leistungen gerechtfertigt, wenn für die entsprechenden Arbeitsplätze in den östlichen Bundesländern Mitarbeiter aus den westlichen Bundesländern ohne zusätzlichen finanziellen Anreiz nicht zu gewinnen oder zu halten waren.^[1] Demgegenüber meint der 1. Senat, dass diese Begründung in dieser Allgemeinheit die praktizierte Gehaltsdifferenzierung sachlich nicht mehr rechtfertigen könne. Der ursprüngliche Wohnsitz eines Arbeitnehmers auch unter Berücksichtigung der besonderen Situation der Wiedervereinigung sei so lange nach dem Beitritt kein zwingender Beleg mehr für eine besondere, unter marktwirtschaftlichen und rechtsstaatlichen Bedingungen erlangte berufliche Qualifikation, die eine Differenzierung rechtfertige.^[2] Dies schließt eine konkrete Differenzierung aus Gründen des Besitzstands und des Arbeitsmarkts nicht aus.

Im Fall einer Aufstockung von einer Teilzeit- zu einer Vollzeitstelle muss – soweit es keine entgegenstehenden Vereinbarungen gibt –neben dem Grundgehalt auch die Zulage in entsprechendem Umfang angepasst werden. Denn die Zulage ist Teil der nach § 611a Abs. 2 BGB geschuldeten Vergütung. Bei einer Arbeitszeitaufstockung um 50 % kann dies dementsprechend zu einer Verdoppelung der geschuldeten Zulage führen.^[3]

Gewährt der Arbeitgeber Leistungszulagen, können sich im Streitfall erhöhte Darlegungslasten für den Arbeitgeber ergeben.

Praxis-Beispiel

Voraussetzungen für Leistungszulage müssen klar definiert sein

Der klagende Arbeitnehmer arbeitet seit 1976 als juristischer Sachbearbeiter (Jurist) in der Rechtsabteilung der Sparkasse, in der 69 Arbeitnehmer und davon 20 Juristen beschäftigt sind. 8 juristische Sachbearbeiter werden nach der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe vergütet. Nachdem die Juristen der Rechtsabteilung eine Anhebung der Gehälter forderten, zahlte die Sparkasse an 3 Juristen der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe eine monatliche Zulage, die sie als "Funktionszulage" bezeichnete. Die Zulage wurde gewährt, um das Arbeitsentgelt älterer Juristen der Rechtsabteilung mit langer Beschäftigungszeit an die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer anderer Kreditinstitute anzupassen. In einem Schreiben an einen der drei Begünstigten heißt es, die Zulage sei an die erfolgreiche Ausübung der derzeitigen Tätigkeit gebunden, nicht dynamisch, nicht ruhegehaltsfähig und werde nicht in die Berechnung des Vorruhestandsgelds einbezogen. Dem Kläger verweigerte sie die Zulage. Um im Gleichbehandlungsprozess Erfolg zu haben, müsste die beklagte Sparkasse im Einzelnen darlegen und beweisen können, dass sie die Zulage nur Mitarbeitern gewährt, die herausragende Leistungen erbracht und ein vorbildliches Verhalten hinsichtlich des Einsatzes für die Ziele der Beklagten und ihrer Rechtsabteilung gezeigt haben. Darüber hinaus müsste sie darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört.^[4]

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch bei der Zahlung einer sog. Verbandszulage zu beachten.^[5] Ein Spitzenverband darf beispielsweise bei der Zahlung einer Verbandszulage nach den unterschiedlichen Aufgaben seiner Dienststellen und den daraus folgenden unterschiedlichen Anforderungen an die Mitarbeiter differenzieren. Dabei kann er die Zulage auf die Angestellten beschränken, die die typischen Aufgaben eines Spitzenverbands erledigen. Gewährt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer seines Betriebs eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Zulage zum Arbeitslohn, ist er verpflichtet, diese auch einem freigestellten Betriebsratsmitglied zu zahlen, wenn dieses bei Übernahme des Betriebsratsamts eine jenem Arbeitnehmer vergleichbare Tätigkeit ausgeübt hat.^[6] Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber an eine bestimmte Arbeitnehmergruppe wegen der Besonderheiten der Arbeitsbedingungen eine Erschwerniszulage gewährt.^[7]

Das BAG hat entschieden, dass die Ungleichbehandlung von Nachtschichtarbeitnehmern gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Der Arbeitgeber hat diese gehaltliche Differenz auszugleichen.^[8]

Nimmt der Arbeitgeber bei außertariflichen Leistungen die Mitarbeiter eines Tarifgebiets von Zulagen aus, die er den Mitarbeitern eines anderen Tarifgebiets gewährt, kann ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung nicht allein aus dem Vorli...