Arbeitsvergütung: Grundlagen und Höhe / 3 Die Grundvergütung des Arbeitnehmers

Bei der Vergütung des Arbeitnehmers wird nachstehend zwischen der Grundvergütung und eventuellen Zusatzvergütungen unterschieden. Als Grundvergütung wird hier die Vergütung verstanden, die dem Arbeitnehmer kraft Arbeits- oder Tarifvertrag für die Leistung der vereinbarten Dienste zusteht, etwa ein bestimmter Monats- oder Stundenlohn.

Zusatzvergütungen sind Vergütungsbestandteile, die an besondere (und gegebenenfalls wechselnde) Umstände der Arbeitsleistung anknüpfen und nicht als regelmäßiger Vergütungsbestandteil vereinbart sind, etwa Prämien, Zuschläge und Zulagen.

Welche Vergütungen dem Arbeitnehmer zustehen und auf welcher Grundlage diese zu ermitteln sind, ergibt sich aus der maßgeblichen Rechtsgrundlage, also insbesondere dem Tarifvertrag und/oder dem Individualarbeitsvertrag, bei leistungsbezogenen Vergütungen häufig auch aus betrieblichen Regelungen wie insbesondere einer Betriebsvereinbarung.

Hinsichtlich der Grundvergütung des Arbeitnehmers lassen sich prinzipiell 2 Bezugsgrößen für die Bestimmung der Vergütung erkennen, die sich ihrerseits wiederum in mehrere Vergütungsarten aufteilen:

• Vergütung nach Zeit;
• Vergütung nach Leistung.

Auch anteilige Kombinationen aus mehreren Vergütungsformen sind möglich.

3.1 Vergütung nach Zeit

Am weitesten verbreitet ist die sogenannte Zeitvergütung als Basis der Grundvergütung; sie ist zumeist auch Bezugspunkt der tarifvertraglich vereinbarten Grundvergütungen. Die Zeitvergütung richtet sich nach der vereinbarten Dauer der Arbeitsleistung, die in Tarifverträgen üblicherweise als "regelmäßige Arbeitszeit" bezeichnet wird. Die auf der vereinbarten Arbeitszeitdauer basierende Arbeitsvergütung kann als Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatsentgelt vereinbart werden. In Tarifverträgen ist die Zahlung eines verstetigten Monatsentgelts, das auf Basis einer monatsdurchschnittlichen Arbeitszeit berechnet wird, üblich.

Zur Zeitvergütung zählen auch diejenigen Zulagen, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf die Leistung zusätzlich gewährt, wie beispielsweise übertarifliche Stundenzuschläge oder Überstundenzuschläge.

Für die Zeitvergütung ist der Wert der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zunächst unerheblich. Die Zeitvergütung unterstellt, dass die Arbeitnehmer die anfallenden Arbeiten mit der gleichen Quantität und Qualität erledigen.

3.2 Vergütung nach Leistung

Kennzeichen der Leistungsvergütung ist die Abhängigkeit der Höhe der Vergütung von der individuell erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Maßgeblich ist hierbei die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsmenge und/oder -qualität. Formen der Leistungsvergütung sind beispielsweise Akkordlohn und Prämienlohn.

Insbesondere mit Fach- und Führungskräften wird oft vereinbart, dass ein teilweise nicht unerheblicher Teil der Vergütung leistungsbezogen gewährt wird auf Basis einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe, mit der die Erreichung individuell vereinbarter Leistungsziele honoriert werden soll, z. B. unternehmensbezogene Umsatz- bzw. Ergebnisziele oder individuelle Innovations- oder Projektziele (Zielvergütung).

Wird im Arbeitsvertrag eine solche Vergütungsregelung als Rahmenvereinbarung getroffen, z. B. über einen "Bonus", eine "Prämie" oder eine "Jahressonderzahlung", so kann der Arbeitnehmer beanspruchen, dass es dann auch tatsächlich zum Abschluss einer (i. d. R. jährlichen) Zielvereinbarung kommt. Welcher Partei im konkreten Einzelfall die Initiativlast für die Zielvereinbarungsgespräche zukommt, hängt von der konkreten Formulierung des Vertragstextes ab.

Kommt in einem solchen Fall eine Zielvereinbarung nicht zustande, steht dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode regelmäßig ein entsprechender Schadensersatzanspruch zu. Der Arbeitgeber darf den Abschluss einer Zielvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer einer Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt.

Behält sich der Arbeitgeber dagegen vor, die Ziele in Ausübung des Direktionsrechts selbst einseitig festzulegen (sog. Zielvorgabe), so muss die Zielbestimmung nach billigem Ermessen erfolgen^[1]; die Ermessensausübung unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.^[2]

Verspricht der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Leistungsvergütung (z. B. als individueller "Bonus") und verweist hinsichtlich der Ausgestaltung auf eine Betriebsvereinbarung, so kann dies nicht als grundsätzlicher Vorbehalt der Gewährung der Zulage überhaupt verstanden werden.^[3]

[1] § 106 GewO.

[2] § 315 Abs. 3 BGB.

[3] BAG, Beschluss v. 5.7.2011, 1 AZR 94/10.

3.3 Vergütung durch geldwerte Leistungen

Die Vergütung durch geldwerte Leistungen, insbesondere Sachleistungen (sog. Sachbezüge) oder Dienstleistungen, etwa die Überlassung von Sachmitteln des Arbeitgebers zur privaten Nutzung durch den Arbeitnehmer, ist vor allem im Hinblick auf die zunehmende "Mobilität" von Arbeitnehmern bedeutsam. Die Arbeitsvertragsparteien können gemäß § 107 Abs. 2 GewO jedwede Art von Sachbezügen als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Die typischen Fälle sind dabei die Überlassung von Fahrzeu...