Dem folgt der Senat nicht.
I. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht der Klage nicht stattgeben.
1. Nur im Ergebnis zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, die Kündigung sei nicht nach Anlage I Kapitel XIX Sachgebiet A Abschnitt III Nr. 1 Abs. 5 Ziff. 2 Einigungsvertrag (künftig: Abs. 5 Ziff. 2 EV) wirksam. Daß die Kündigung nicht auf Abs. 5 Ziff. 2 EV gestützt werden kann, hat entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts seinen Grund darin, daß der Beklagte eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat. Abs. 5 Ziff. 2 EV statuiert einen einigungsbedingten, auf den öffentlichen Dienst zugeschnittenen Sondergrund, der den Arbeitgeber allein zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Auf die Voraussetzungen des § 626 BGB kommt es nicht an. Die Kündigung kann zwar mit der Gewährung einer Auslauffrist verbunden werden. Im vorliegenden Fall hat jedoch der Beklagte im Anhörungsverfahren gegenüber dem Personalrat ausdrücklich von einer außerordentlichen Kündigung abgesehen und statt dessen eine ordentliche Kündigung erklärt (vgl. BAG 25. Februar 1993 – 8 AZR 274/92 – AP Einigungsvertrag Anlage I Kap. XIX Nr. 10 = EzA Einigungsvertrag Nr. 22; KR-Fischermeier 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 500).
2. Die Erwägungen, mit denen das Landesarbeitsgericht seine Auffassung begründet hat, die Kündigung sei nicht sozialwidrig im Sinne des § 1 KSchG, halten der revisionsrechtlichen Nachprüfung nicht stand.
a) Die Entscheidung des Berufungsgerichts über die Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist in der Revisionsinstanz nur beschränkt nachprüfbar. Bei der Frage der Sozialwidrigkeit (§ 1 Abs. 2 KSchG) handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur darauf geprüft werden kann, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen des § 1 KSchG Denkgesetze und allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es bei der gebotenen Interessenabwägung, bei der dem Tatsachenrichter ein Beurteilungsspielraum zusteht, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob die Entscheidung in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr. des BAG, vgl. zB 13. Juni 1996 – 2 AZR 483/95 – BAGE 83, 181, 187 = AP KSchG 1969 § 1 Nr. 33 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 48, zu II 2a der Gründe und 4. Dezember 1997 – 2 AZR 750/96 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 37 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53, zu II 2a der Gründe). Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab wird das angegriffene Urteil nicht gerecht.
b) Eine ordentliche Kündigung kann nach § 1 Abs. 2 KSchG aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner früheren Tätigkeit für das MfS für die vereinbarte Arbeitsleistung nicht geeignet ist (st. Rspr., vgl. BAG 3. September 1998 – 8 AZR 129/97 – nv.; 20. August 1997 – 2 AZR 42/97 – RzK I 5i Nr. 127; 13. März 1997 – 2 AZR 506/96 – RzK I 5h Nr. 39). Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer für das MfS im Sinne des Abs. 5 Ziff. 2 EV tätig gewesen ist und darüber hinaus bei einer zukunftsbezogenen Betrachtung die fehlende Eignung des Arbeitnehmers festzustellen ist (BAG 13. März 1997 – 2 AZR 506/96 – aaO; 11. Mai 1995 – 2 AZR 683/94 – AP Einigungsvertrag Anlage I Kap. XIX Nr. 50 = EzA Einigungsvertrag Art. 20 Nr. 45).
aa) Das Landesarbeitsgericht hat zwar die Kündigung auch unter dem Gesichtspunkt der sozialen Rechtfertigung geprüft. Es hat jedoch zu Unrecht angenommen, der Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, daß die Klägerin für das MfS “tätig” geworden ist.
bb) Bei inoffiziellen Mitarbeitern muß ebenso wie bei hauptamtlichen Mitarbeitern eine bewußte, finale Tätigkeit für das MfS/AfNS vorliegen (vgl. BAG 26. August 1993 – 8 AZR 561/92 – BAGE 74, 120 = AP Einigungsvertrag Art. 20 Nr. 8 = EzA Einigungsvertrag Art. 20 Nr. 24; 23. September 1993 – 8 AZR 484/92 – BAGE 74, 257 = AP Einigungsvertrag Anlage I Kap. XIX Nr. 19 = EzA Einigungsvertrag Art. 20 Nr. 26). Abzustellen ist dabei nicht auf besondere Einzelakte, sondern auf die Tätigkeit als solche (vgl. BAG 16. Oktober 1997 – 8 AZR 212/96 – RzK I 8 m ee Nr. 52). Die gerichtliche Feststellung und Beurteilung einer mit geheimdienstlichen Methoden durchgeführten Tätigkeit hat sich an den Erkenntnismöglichkeiten auszurichten, die dem Arbeitgeber offenstehen. Die zivilprozessualen Möglichkeiten der Tatsachenfeststellungen sind daher auszuschöpfen, wenn die für eine bewußte und finale Zusammenarbeit mit dem MfS vorgetragenen und unter Beweis gestellten Indizien erheblich sind (BAG 16. Oktober 1997 – 8 AZR 212/96 – aaO). Wenn eine Tätigkeit für die Staatssicherheit geleugnet wird und die Auskunft des Bundesbeauftragten wenig ergiebig ist, weil Akten fehlen oder “gesäubert” wurden, ist nicht auszuschließen, daß bei einer Beweisaufnahme durch Zeugenvernehmung neue und weitere Sachverhaltsumstände zutage treten, die der kündigenden Partei nützlich sind, von ihr aber nicht vorgetragen werden konnten. Dies ist durch die konspirative Vorgehensweise des MfS bedingt und hinzunehmen. Es handelt sich dann nicht um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis. Ein Eintritt in die Beweisaufnahme kann nur unterbleiben, wenn die behaupteten Hilfstatsachen ungeeignet sind, eine Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Staatssicherheit zu indizieren (BAG 16. Oktober 1997 – 8 AZR 212/96 – aaO).
cc) Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Beklagte seiner Darlegungslast nachgekommen. Das Landesarbeitsgericht hätte die vom Beklagten angebotenen Beweise erheben müssen. Es ist zwar richtig, wenn das Landesarbeitsgericht davon ausgeht, die bloße – unstreitige – Tatsache der Unterzeichnung der beiden Verpflichtungserklärungen und der Schweigeverpflichtung seien für sich genommen nicht ausreichend, um die Annahme einer “Tätigkeit” zu rechtfertigen. Indes ist die Leistung von Unterschriften auch kein ganz marginaler Vorgang. Sofern sie freiwillig geschieht, drückt sie die bewußte Überschreitung der Sphäre der Unverbindlichkeit hin zum Bereich persönlicher Verantwortung aus. Der Beklagte hat darüber hinaus umfangreich zu Tätigkeiten der Klägerin vorgetragen. Er hat Angaben zur Dauer der Zusammenarbeit (1978 – 1989) gemacht und die Personen, mit denen die Klägerin zusammengearbeitet haben soll, benannt. Der Beklagte hat – unter Angabe der jeweiligen Daten – behauptet, es hätten eine Reihe von Treffs stattgefunden. Er hat ferner die Übergabe von Geschenken behauptet und – insbesondere für die Zeit ab 1987 – die der Klägerin erteilten Aufträge bezeichnet. Er hat dargelegt, die Klägerin habe die ihr erteilten Aufträge ausgeführt und zunächst ab 1983 und dann auch seit 1987 bis zur Auflösung des Staatssicherheitsdienstes der DDR regelmäßig – mündlich und schriftlich – berichtet. Der Beklagte hat in einem Fall auch in Bezug auf eine bestimmte Person behauptet, die Klägerin habe einen Bericht erstellt. Schließlich hat der Beklagte behauptet, es hätten seit Mitte 1987 konspirative Treffen etwa alle drei Wochen in der Wohnung der Klägerin stattgefunden. Für diese Behauptungen – denen die Klägerin nur zum Teil konkret entgegengetreten ist – liegen in Gestalt des Abschlußberichts und der dazu vorgelegten Anlagen deutliche Indizien vor. Der Beklagte hat für seine Behauptungen Beweis angetreten durch Vernehmung der jeweiligen Führungsoffiziere. Daß der Beklagte nicht zum Inhalt der Berichte vorgetragen hat und angesichts der Unvollständigkeit seiner Tatsachenkenntnisse auch nicht vortragen konnte, ändert daran nichts. Werden nämlich die Behauptungen des Beklagten als wahr unterstellt, so kann nicht in Zweifel gezogen werden, daß die Klägerin bewußt und final für den MfS tätig geworden ist. Das Landesarbeitsgericht hat nicht berücksichtigt, daß die Merkmale “bewußt und final” nicht dem Zweck dienen, bereits bei Prüfung des Tatbestandsmerkmals “Tätigkeit” die inhaltliche Bedeutung der MfS-Mitarbeit zu gewichten. Sie sollen lediglich solche Verhaltensweisen aus dem Kreis der “Tätigkeit” ausschließen, die subjektiv nicht dazu bestimmt waren, den Zwecken des MfS zu dienen. Die Klägerin behauptet indes selbst nicht, sie sei etwa versehentlich oder ohne zu wissen, worauf sie sich einließ, in Kontakt zum MfS geraten.
c) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. 26. August 1993 – 8 AZR 561/92 – BAGE 74, 120; 13. September 1995 – 2 AZR 862/94 – AP Einigungsvertrag Anlage I Kap. XIX Nr. 53 = EzA Einigungsvertrag Art. 20 Nr. 46; 25. Oktober 2001 – 2 AZR 559/00 – EzA BGB § 626 nF Nr. 191), von der auch das Landesarbeitsgericht ausgeht, kann die Falschbeantwortung der Frage nach einer Tätigkeit für das MfS bei einem Lehrer im öffentlichen Dienst eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Im öffentlichen Dienst dürfen nur solche Lehrer beschäftigt werden, die zu den Werten der freiheitlich-demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes stehen (vgl. auch EGMR 22. November 2001 – Beschwerde Nr. 39799/98 – NJ 2003, 51). Die vom Beklagten in dem Fragebogen gestellte Frage war zulässig und von der Klägerin wahrheitsgemäß zu beantworten (vgl. st. Rspr., vgl. ua. BVerfG 8. Juli 1997 – 1 BvR 2111/94 – ua. BVerfGE 96, 171; BAG 26. August 1993 – 8 AZR 561/92 – BAGE 74, 120; 13. September 1995 – 2 AZR 862/94 – aaO; 13. Juni 1996 – 2 AZR 483/95 – BAGE 83, 181; 6. Juli 2000 – 2 AZR 543/99 – AP BGB § 123 Nr. 58 = EzA BGB § 123 Nr. 55). Die Falschbeantwortung einer berechtigten Frage des öffentlichen Arbeitgebers nach einer Tätigkeit für das MfS kann geeignet sein, das Vertrauen in die Redlichkeit des betreffenden Arbeitnehmers zu zerstören. Je nach dem Grad der Verstrickung und dem daraus resultierenden Gewicht der pflichtwidrigen Falschbeantwortung der Frage nach einer MfS-Tätigkeit kann auch der längere beanstandungsfreie Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zur Kündigung teilweise oder völlig entwertet worden sein (Senat 6. Juli 2000 – 2 AZR 543/99 – aaO). Kündigungsgrund ist im wesentlichen der durch die Falschbeantwortung verursachte Vertrauensverlust (BAG 21. Juni 2001 – 2 AZR 291/00 – EzA BGB § 626 nF Nr. 190). Es kommt stets auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalles an (BAG 29. April 1999 – 2 AZR 470/98 – nv.). Die Kündigung kann als verhaltensbedingte oder als Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein (BAG 20. August 1997 – 2 AZR 42/97 – RzK I 5i Nr. 127).
Im Ausgangspunkt noch zutreffend hat das Landesarbeitsgericht festgehalten, daß die Frage des Beklagten nach früherer MfS-Tätigkeit zulässig war. Unzutreffend ist dagegen die weitere Annahme des Berufungsgerichts, die Klägerin habe die zulässige Frage verneinen dürfen, weil es – mangels entsprechenden Vortrags des Beklagten – an einer früheren MfS-Tätigkeit der Klägerin fehle. Wie bereits ausgeführt, ist durch das tatsächliche Vorbringen des Beklagten eine langjährige MfS-Tätigkeit hinreichend dargelegt. Dieses Vorbringen und die dazu angebotenen Beweisantritte durfte das Landesarbeitsgericht nicht übergehen.
3. Die Hilfserwägung des Landesarbeitsgerichts, eine Beweiserhebung über die Behauptungen des Beklagten zur Tätigkeit der Klägerin komme deshalb nicht in Betracht, weil der Beklagte die etwa in einer Beweisaufnahme zu Tage tretenden Tatsachen dem Personalrat nicht mitgeteilt habe und sie deshalb in keinem Fall berücksichtigungfähig seien, verletzt § 76 SächsPersVG.
a) Für die Mitteilungspflicht im personalvertretungsrechtlichen Anhörungsverfahren gelten die für die Anhörung nach § 102 BetrVG entwickelten Regeln. Danach ist der Grundsatz der sogenannten “subjektiven Determination” maßgeblich, demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (Senat 6. Februar 1997 – 2 AZR 265/96 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 85 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96, zu II 1 der Gründe mwN). Der Arbeitgeber hat die von ihm für maßgeblich erachteten Kündigungsgründe bei der Anhörung so zu umschreiben, daß der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann (Senat 15. November 1995 – 2 AZR 974/94 – und 6. Februar 1997 – 2 AZR 265/96 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 und 85 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89 und 96; 12. August 1999 – 2 AZR 748/98 – AP SchwbG 1986 § 21 Nr. 7 = EzA SchwbG 1986 § 21 Nr. 10). Auf nicht mitgeteilte Tatsachen, die dem Arbeitgeber bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bekannt waren, kann sich der Arbeitgeber im späteren Kündigungsschutzprozeß nicht stützen. Insoweit besteht ein betriebsverfassungsrechtliches/personalvertretungsrechtliches Verwertungsverbot (BAG 11. April 1985 – 2 AZR 239/84 – BAGE 49, 39; 26. September 1991 – 2 AZR 132/91 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 28 = EzA KSchG § 1 Personenbezogene Kündigung Nr. 10; Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 408, 422). Das gilt allerdings dann nicht, wenn die betreffenden Tatsachen lediglich der Erläuterung der mitgeteilten Kündigungsgründe dienen, den Kündigungsgrund als solchen aber unberührt lassen (BAG 11. April 1985 – 2 AZR 239/84 – aaO; KR-Etzel 6. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 70; Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis aaO Rn. 404). Ein nur eingeschränktes Verwertungsverbot gilt für Tatsachen, die dem Arbeitgeber bei Einleitung des Anhörungsverfahrens und bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt waren. Derartige Tatsachen kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozeß nachschieben, wenn er das Anhörungsverfahren nachholt (BAG 11. April 1985 – 2 AZR 239/84 – aaO; 28. Februar 1990 – 2 AZR 401/89 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 5; KR-Etzel aaO Rn. 187; KR-Fischermeier 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 180 f.; Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis aaO Rn. 423).
b) Daß die danach geltenden Voraussetzungen, unter denen als Kündigungsgrund in den Prozeß eingeführte Tatsachen nicht berücksichtigungsfähig sind, erfüllt wären, ist nicht erkennbar. Das Landesarbeitsgericht hat weder festgestellt, daß es sich bei den nach seiner Erwartung aus einer Beweisaufnahme ergebenden und vom Beklagten in den Prozeß einzuführenden Umständen um neue Kündigungsgründe handeln würde, noch, daß bereits feststünde, daß sie in keinem Fall nachgeschoben werden könnten. Eine solche Feststellung kann auch so lange nicht getroffen werden, als nicht bekannt ist, um welche Umstände es sich handelt und – ggf. – ob der Beklagte von der etwa bestehenden Möglichkeit des Nachschiebens Gebrauch macht. Von Tatsachen, die nicht bekannt sind, kann nicht beurteilt werden, ob sie im Kündigungsschutzprozeß der Erläuterung bereits vorgetragener und dem Betriebsrat mitgeteilter Kündigungsgründe dienen mögen, ob sie einen neuen Kündigungsgrund bilden und, wenn das der Fall ist, ob dieser Kündigungsgrund zulässigerweise nachgeschoben werden kann.
II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts unterliegt der Aufhebung (§ 564 Abs. 1 ZPO aF). Sie erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 563 ZPO aF).
1. Die Kündigung ist auf Grund des bisher festgestellten Sachverhaltes nicht bereits wegen fehlerhafter Beteiligung des Personalrats unwirksam. Daß der Beklagte die BStU-Akte dem Personalrat nicht übermittelt hat, ist nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber ist im Anhörungsverfahren grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Personalrat Beweismittel oder Unterlagen zur Verfügung zu stellen (vgl. BAG 6. Februar 1997 – 2 AZR 265/96 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 85 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96; KR-Etzel 6. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 68). Es war deshalb in jedem Falle ausreichend, daß der Beklagte dem Personalrat angeboten hat, in die Akten Einblick zu nehmen, was auch durch zwei Vertreter des Personalrats geschehen ist. Gleiches gilt für den Einwand der Klägerin, dem Personalrat habe – anders als dem Hauptpersonalrat – der Antrag der Klägerin auf Anerkennung der Beschäftigungszeiten nicht vorgelegen. Daß Personalrat und Hauptpersonalrat über die Falschbeantwortung als solche unterrichtet wurden, bestreitet die Klägerin nicht. Mit dem Schreiben vom 14. Dezember 1999 ist der Hauptpersonalrat auch über das Geburtsdatum der Klägerin unterrichtet worden (Bl. 76 VorA). Daß dem Personalrat/Hauptpersonalrat möglicherweise die Anzahl und das Alter der unterhaltsberechtigten Kinder nicht mitgeteilt worden sind, ist unerheblich, da diese Umstände für den Kündigungsentschluß offensichtlich ohne Bedeutung waren.
2. Die Kündigung ist nicht, wie die Klägerin meint, bereits deshalb unwirksam, weil der Beklagte der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung keine Gelegenheit gegeben hätte, die ihm von der BStU übermittelten Unterlagen einzusehen. Ungeachtet dessen, daß die Klägerin ausweislich des Protokolls vom 6. Juli 1999 sehr wohl Gelegenheit hatte, die dem Beklagten damals vorliegenden Unterlagen einzusehen und sich auch Notizen darüber zu machen, ist der Arbeitgeber – abgesehen von Ausnahmefällen – nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören und/oder ihn mit etwaigen Beweismitteln zu konfrontieren (st. Rspr. und h. M., vgl. BAG 18. September 1997 – 2 AZR 36/97 – AP BGB § 626 Nr. 138 = EzA BGB § 626 nF Nr. 169; KR-Fischermeier 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 31 mwN). Es ist ausreichend, wenn er die Dokumente, auf die er seine Kündigung stützen will, im Prozeß vorlegt. Etwas anderes ergibt sich nicht aus der von der Klägerin herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Februar 1993 (– 8 AZR 274/92 – AP Einigungsvertrag Anlage I Kap. XIX Nr. 10 = EzA Einigungsvertrag Art. 20 Nr. 22), die lediglich festhält, daß vom Gericht im Urteil keine Unterlagen verwertet werden dürfen, die einer Partei im Prozeß nicht zugänglich waren.
III. Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif. Sie muß deshalb zur anderweiten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden (§ 565 Abs. 1 Satz 1 ZPO aF).
1. Für alle in Betracht kommenden Kündigungsgründe (Nichteignung wegen MfS-Tätigkeit nach § 1 Abs. 2 KSchG – personenbedingt –; Nichteignung wegen Falschbeantwortung nach § 1 Abs. 2 KSchG – personenbedingt –; Falschbeantwortung als Pflichtverletzung nach § 1 Abs. 2 KSchG – verhaltensbedingt –) ist Voraussetzung, daß der Klägerin eine bewußte und finale MfS-Tätigkeit vorgeworfen werden kann. Der Beklagte hat hierzu ausreichend vorgetragen. Die Klägerin hat eine solche Tätigkeit bestritten und lediglich einige Treffs und das Unterzeichnen der beiden Verpflichtungserklärungen und der Schweigeverpflichtung eingeräumt. Das Landesarbeitsgericht wird zunächst den Beweisantritten des beklagten Landes nachzugehen haben.
2. Soweit das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis kommt, es habe eine MfS-Tätigkeit vorgelegen, wird es den Sachverhalt unter den Voraussetzungen der denkbaren Kündigungsgründe zu würdigen haben, wobei den Parteien Gelegenheit gegeben werden muß, zu den maßgeblichen Gesichtspunkten vorzutragen.
a) Soweit die Wirksamkeit der Kündigung unter dem rechtlichen Gesichtspunkt einer Kündigung wegen MfS-Tätigkeit nach § 1 Abs. 2 KSchG zu prüfen ist, wird das Landesarbeitsgericht zu beachten haben, daß im Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG eine umfassende und auch zukunftsbezogene Interessenabwägung notwendig ist.
aa) Nicht jedem, der für das MfS tätig war, ist zu kündigen. Je größer das Maß der Verstrickung, desto unwahrscheinlicher ist die Annahme, dieser Beschäftigte sei als Angehöriger des öffentlichen Dienstes der Bevölkerung noch zumutbar (vgl. BAG 11. Juni 1992 – 8 AZR 474/91 – BAGE 70, 309). Beim inoffiziellen Mitarbeiter wird sich der Grad der persönlichen Verstrickung vor allem aus Art, Dauer und Intensität der Tätigkeit sowie aus Zeit und Grund der Aufnahme und der Beendigung der Tätigkeit für das MfS ergeben. Maßgebend ist, ob das Vertrauen der Bürger in die Gesetzmäßigkeit der Verwaltung bei Bekanntwerden der Tätigkeit für das MfS in einer Weise beeinträchtigt würde, dem das Festhalten am Arbeitsverhältnis entgegensteht.
bb) Insbesondere zu beachten ist im Rahmen der Interessenabwägung die Art der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer in dem in Frage stehenden Arbeitsverhältnis ausübt. Ob das Vertrauen in die Verwaltung durch die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers erschüttert wird, hängt auch davon ab, welche Wirkungsmöglichkeiten und Befugnisse der Arbeitnehmer in seinem jetzigen Arbeitsverhältnis hat (BVerfG 8. Juli 1997 – 1 BvR 1934/93 – BVerfGE 96, 189, 199 ff. = NJW 1997, 2305 f., zu C I 2b der Gründe). Der Frage, ob trotz der früheren Tätigkeit eine Fortsetzung des jetzigen Arbeitsverhältnisses noch gerechtfertigt ist, wohnt dabei auch ein zeitliches Element inne. Eine feste Zeitgrenze besteht indes nicht. Vielmehr bedarf es einer Abwägung des Zeitablaufs mit dem Gewicht der Kündigungsgründe. Maßgebend sind die konkreten Umstände des Einzelfalles (BAG 27. Januar 2000 – 8 AZR 49/99 – nv.). Längere beanstandungsfreie Zeiträume können auf Bewährung, innere Distanz, Abkehr von früheren Einstellungen und Taten hinweisen (BVerfG 8. Juli 1997 – 1 BvR 2111/94 – ua. BVerfGE 96, 171, 187 f. = NJW 1997, 2307, 2309, zu C II 2c bb der Gründe).
cc) Nach diesen Grundsätzen wird die offenbar unbeanstandete und langjährige Tätigkeit der Klägerin als Lehrerin zu berücksichtigen sein. Je nach Umfang und Intensität der etwa festgestellten MfS-Tätigkeit kann aber auch der lange Zeitraum unbeanstandeter Tätigkeit entwertet sein, wenn er nämlich nicht auf einem glaubwürdigen und nachhaltigen Neubeginn, sondern eher auf erfolgreicher Verheimlichung beruht. In diesem Zusammenhang kann auch die [Frage nach der] Falschbeantwortung der […] Mfs-Tätigkeit Bedeutung erlangen. In Betracht zu ziehen sein wird auch, daß die Klägerin Deutsch, Geschichte und Ethik unterrichtet. Diese Unterrichtsfächer sind in besonderem Maße mit der Vermittlung von Grundwerten verbunden. Der Umstand, daß die Klägerin ein Zusatzstudium im Fach Ethik mit Sehr Gut bis Gut abgeschlossen hat, kann dabei von Bedeutung sein. Es darf aber keinesfalls übersehen werden, daß die hier gerade im Mittelpunkt stehende Frage der persönlichen Glaubwürdigkeit bei der Vermittlung moralischer Grundsätze an Jugendliche weniger eine Frage theoretischer Wissensvermittlung ist als eine solche überzeugender Praxis. Sollte sich also herausstellen, daß die Klägerin über längere Zeit hin eine etwaige, nicht ganz unbedeutende MfS-Tätigkeit wahrheitswidrig abgestritten hat, so könnte dies den dann wohl eher formal zu verstehenden Studienerfolg relativieren oder sogar der Forderung nach einem Mindestmaß an Übereinstimmung zwischen theoretischer und praktischer Ethik widerstreiten.
b) Falls die Wirksamkeit der Kündigung auch unter dem rechtlichen Gesichtspunkt einer Kündigung wegen Falschbeantwortung der Frage nach MfS-Tätigkeit zu prüfen sein wird, kann sowohl eine verhaltensbedingte Kündigung als auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen (BAG 13. März 1997 – 2 AZR 506/96 – RzK I 5h Nr. 39). Insoweit wird das Landesarbeitsgericht unterscheiden und die jeweils einschlägigen Grundsätze beachten müssen. Ferner wird das Berufungsgericht sein besonderes Augenmerk auf die Frage zu richten haben, welches Gewicht der Falschbeantwortung im Falle der Klägerin beizumessen ist. Dabei ist nicht nur die Intensität der abgeleugneten – etwa nachgewiesenen – MfS-Tätigkeit von Bedeutung, sondern gegebenenfalls auch der Umstand, daß die Klägerin möglicherweise bis ins Jahr 1989 hinein für das MfS tätig war und damit die Tätigkeit im Zeitpunkt der Falschbeantwortung erst kurze Zeit zurücklag und der Klägerin noch gut erinnerlich gewesen sein muß. Ebenso wird in diesem Zusammenhang das Verhalten der Klägerin seit ihrer Konfrontation mit dem Bericht der BStU am 6. Juli 1999 Einfluß auf die Würdigung haben. Sollte sich etwa herausstellen, daß die Klägerin der Wahrheit zuwider auch im vorliegenden Rechtsstreit das Abfassen von Berichten und die Durchführung konspirativer Treffen sowie die Nutzung ihrer eigenen Wohnung zu derartigen Zwecken abgeleugnet hat, so müßten erhebliche Entlastungsmomente vorliegen, um der Falschbeantwortung das Gewicht eines Kündigungsgrundes zu nehmen. Schließlich wird auch insoweit eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen sein.
3. Soweit danach ein Kündigungsgrund gegeben sein sollte, wird das Landesarbeitsgericht bei Prüfung der Frage, ob das Beteiligungsverfahren nach § 76 SächsPersVG ordnungsgemäß durchgeführt wurde, auch die oben niedergelegten Grundsätze zu beachten haben.