Befristeter Arbeitsvertrag: Abschluss / 2.2.1 Zeitbefristung

Bei einer Zeitbefristung muss der Befristungsgrund weder ausdrücklich noch schriftlich zwischen den Vertragsparteien vereinbart werden noch bedarf es eines entsprechenden Hinweises auf den konkreten Grund bei Abschluss des Arbeitsvertrags. Das TzBfG enthält für die Zeitbefristung kein förmliches Zitiergebot. D. h. das Gesetz verlangt zwar die Schriftform für die Befristungsabrede, es erfordert jedoch nicht die schriftliche Niederlegung eines sachlichen Grundes. Es bedarf nicht einmal der Angabe, ob die Befristung aus Sachgründen gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG oder als erleichterte Befristung gemäß § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG erfolgt. Auch das Nachweisgesetz schreibt unter § 2 Nr. 3 NachwG lediglich vor, dass dem Arbeitnehmer das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitgeteilt wird, von der Angabe eines Grundes ist nicht die Rede. Das Vorliegen eines legitimen Befristungsgrundes ist also keine formale, sondern eine rein objektiv festzustellende Wirksamkeitsvoraussetzung.^[1]

Hinweis

Tarifliche Regelungen beachten

Teilweise enthalten Tarifverträge einschränkende Vorschriften hinsichtlich des Abschlusses von Befristungsabreden. Danach kann es im Einzelfall z. B. zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Befristungsabrede gehören, dass der Befristungsgrund im schriftlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich genannt wird.

Tatsächlich kann die schriftliche Niederlegung eines bestimmten Befristungsgrundes sogar zu Problemen führen, wenn sie – wie in einem Fall, den das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden hatte^[2] – als konkludenter Ausschluss anderer Befristungsgründe oder gar als Ausschluss der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 oder Abs. 2a TzBfG verstanden wird.

Das BAG hat in 2 Entscheidungen zu dieser Frage Stellung bezogen.^[3] Sie sind zwar im Rahmen des BeschFG 1996 (gültig bis zum 31.12.2000) ergangen, sind aber wohl auf das TzBfG anwendbar. Danach kann im Einzelfall durchaus die Anwendbarkeit der anderer Befristungsregelungen (hier der sachgrundlosen Befristung von bis zu 2 Jahren nach § 1 Abs. 1 BeschFG 1996) ausdrücklich oder konkludent ausgeschlossen worden sein. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Aussage des Arbeitgebers so interpretieren durfte, dass die Befristung ausschließlich auf einem bestimmten sachlichen Grund beruhen und mit diesem "stehen und fallen" sollte. Ein wichtiger Hinweis dafür kann die Nennung eines Sachgrundes im Vertrag sein. Es müssen aber zusätzliche Umstände im Einzelfall hinzukommen, da die Nennung eines Sachgrundes allein nicht ausreicht.^[4]

Soweit also nicht tarifliche Vorschriften die Angabe des Rechtfertigungsgrundes erfordern, kann ein Arbeitgeber bei einer Sachgrundbefristung grundsätzlich auch einen anderen als den im Arbeitsvertrag genannten Sachgrund anführen oder sich hilfsweise auf einen Sachgrund berufen, wenn im Arbeitsvertrag die Bestimmungen des TzBfG als Rechtfertigungsgrund genannt sind. Angesichts der aufgezeigten Probleme und Gefahren dürfte es im Regelfall jedoch vorteilhafter sein, jede Festlegung auf einen bestimmten Befristungsgrund dadurch zu vermeiden, dass hierzu im schriftlichen Arbeitsvertrag keine Angaben gemacht werden. Objektiv vorliegen muss ein hinreichender Sachgrund freilich im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Intern sollte der Grund der Befristung allerdings hinreichend dokumentiert werden.

Ist eine Angabe im Arbeitsvertrag ausnahmsweise unumgänglich, sollt zumindest eine Klarstellung entsprechend folgendem Beispiel erfolgen:

Formulierungsvorschlag:

Die Befristung erfolgt aus folgendem Grund: …

Mit der Erwähnung dieses Befristungsgrundes sind nicht solche gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen abbedungen, nach denen es für die Befristung des Arbeitsverhältnisses keines Sachgrundes bedarf. Dies gilt insbesondere für § 14 Abs. 2 oder Abs. 2a TzBfG. Die Arbeitsvertragsparteien sind sich einig, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vorrangig auf diesen Rechtsvorschriften beruhen soll und der angegebene Sachgrund die Befristung lediglich hilfsweise für den Fall sachlich rechtfertigen soll, dass es einer solchen Rechtfertigung bedarf.

[1] BAG, Urteil v. 8.12.1988, 2 AZR 308/88; BAG, Urteil v. 24.4.1996, 7 AZR 605/95.

[2] ArbG Berlin, Urteil v. 16.5.1990, 9 Ca 38/90.

[3] BAG, Urteil v. 26.7.2000, 7 AZR 51/99 und BAG, Urteil v. 5.6.2002, 7 AZR 241/01.

[4] BAG, Urteil v. 5.6.2002, 7 AZR 241/01.