Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung ohne Sachgrund

Zusammenfassung

Überblick

Zur Förderung der Beschäftigung sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, befristete Arbeitsverträge auch ohne sachlichen Grund abzuschließen. Voraussetzung hierfür ist, dass zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber nicht schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und die Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht überschritten wird. Für Einstellungen in neugegründeten Unternehmen und von älteren Beschäftigten bestehen darüber hinaus Sonderregelungen.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen ist im "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt.

1 Befristung ohne Sachgrund

Der nur befristete Abschluss von Arbeitsverträgen stellt nach dem Willen des Gesetzgebers die Ausnahme zu dem anzustrebenden Normalfall des unbefristeten Arbeitsverhältnisses dar. Deshalb bedarf es nach dem gesetzlichen Leitbild des § 14 Abs. 1 TzBfG regelmäßig eines bestimmten sachlichen Grundes, der den Ausnahmetatbestand der Befristung objektiv gerechtfertigt erscheinen lässt.

Von diesem Regelerfordernis bildet das Gesetz mehrere Ausnahmen.

Eine kalendermäßige Befristung (also nicht eine Zweckbefristung!) bedarf keines sachlichen Grundes, wenn

1. es sich um eine Einstellung nach näherer Maßgabe des § 14 Abs. 2 TzBfG oder
2. um eine Einstellung in einem neu gegründeten Unternehmen gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG oder
3. um das Arbeitsverhältnis eines älteren Arbeitnehmers i. S. d. § 14 Abs. 3 TzBfG

handelt.

2 Sachgrundlose Befristung bei Einstellung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

2.1 Voraussetzungen

Mit der in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund eröffnet das Gesetz die Möglichkeit der erleichterten Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

Danach ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag

1. ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes
2. bis zur Dauer von 2 Jahren zu befristen bzw.
3. einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der 2-jährigen Höchstbefristungsdauer höchstens 3-mal zu verlängern (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).
4. sofern zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

2.2 Zuvor-Beschäftigungsverbot

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – sog. Zuvor-Beschäftigungs- bzw. Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Das Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot gilt nach der Rechtsprechung des BVerfG^[1] und BAG jedoch nicht absolut. Ausnahmen vom Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung sind dann gerechtfertigt, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies ist in der Regel der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lange zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Hierzu bedarf es einer Würdigung des Einzelfalls.

Zur Dauer der entgegenstehenden Vorbeschäftigung führt das BAG^[2] aus, dass ein Arbeitsverhältnis, das die Länge der Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von 2 Jahren hat, keinesfalls als sehr kurz anzusehen ist. In diesem Zusammenhang weist der Senat auch darauf hin, dass ein Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bereits nach Ablauf von 6 Monaten Kündigungsschutz erwirbt. Eine Vorbeschäftigung von einer Dauer von mehr als 6 Monaten vermag daher nicht als sehr kurz eingeschätzt werden.

Mit Urteil vom 15.12.2021 hat das BAG^[3] seine Rechtsprechung zu den Ausnahmen zum Vorbeschäftigungsverbot weiterentwickelt. Dem Streitfall zugrunde lag ein vor ca. 13 Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis für die Dauer von 8 Wochen. Bereits für das LAG Schleswig-Holstein^[4] war in der Vorinstanz entscheidend, dass die Vorbeschäftigung des Klägers sehr kurz gewesen sei und diesem Kriterium Gewicht zukomme, weil sie zwar nicht sehr lang, aber immerhin lang zurückgelegen habe. Bei der gemeinsamen Wertung beider Kriterien – "sehr lang" zurückliegend, "von sehr kurzer" Dauer – sei anzunehmen, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung in diesem Fall für beide Parteien unzumutbar gewesen sei.

Eine ganz anders geartete Vorbeschäftigung nimmt das BAG^[5] im Zusammenhang mit einer Aus- und Weiterbildung dann an, wenn diese den Arbeitnehmer zur Erfüllung von Aufgaben befähigt, die zwar nicht einer beruflichen Neuorientierung im Sinne einer Tätigkeit etwa in einer anderen Branche gleichkommen muss, aber der Erwerbsbiografie des...