Befristeter Arbeitsvertrag: Besondere Befristungsfälle

Zusammenfassung

Überblick

Befristete Arbeitsverträge müssen bestimmte Voraussetzung erfüllen, damit die Befristung wirksam ist. Allgemeine gesetzliche Bestimmungen sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthalten. Daneben sind in einigen Spezialgesetzen besondere Befristungsfälle geregelt, die neben den Bestimmungen des TzBfG gelten. Befristete Verträge mit Schwangeren und ähnlich geschützten Personen unterliegen grundsätzlich den allgemeinen Befristungsregelungen.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen ist im "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt.

1 Befristete Verträge besonders geschützten Personen

Bei befristeten Verträgen mit Schwangeren und anderen vergleichbar geschützten Personengruppen ist zu unterscheiden:

Wird der Tatbestand des besonderen Kündigungsschutzes wie z. B. des § 17 MuSchG erst nach Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses verwirklicht, wird die Arbeitnehmerin also erst während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses schwanger, so ist dieser nachträglich eingetretene Umstand für die gerichtliche Befristungskontrolle irrelevant. Denn maßgeblich für die Beurteilung der Befristungsabrede sind die Umstände zum Zeitpunkt ihres Abschlusses.

Das Arbeitsverhältnis endet also mit Erreichen des vereinbarten Endtermins automatisch.

Schwangerschaft

Entgegen einer zuweilen anzutreffenden Auffassung verlängert sich das Arbeitsverhältnis nicht um die Zeit der Schutzfristen des MuSchG oder um die Elternzeit.

Anders beurteilen sich die Dinge allerdings, wenn

• der Arbeitgeber sich nur deshalb weigert, über den Endtermin des befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus, einen weiteren Arbeitsvertrag zu schließen, weil die Arbeitnehmerin schwanger ist und
• dies in einem hierüber geführten Arbeitsrechtsstreit auch gerichtsfest von der Arbeitnehmerin dargetan werden kann.

Für eine solche Situation hat das Arbeitsgericht Cottbus darauf erkannt, dass es dem Arbeitgeber als Rechtsmissbrauch verwehrt sei, sich "auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu berufen", weil dies ausschließlich wegen einer in der Vertragslaufzeit aufgetretenen Schwangerschaft geschah.^[1] In dieser Auffassung ist das Arbeitsgericht Cottbus durch eine Entscheidung des EuGH vom 4.10.2001 bestätigt worden. Danach kann die "Nichterneuerung" eines befristeten Vertrags zum Zeitpunkt seiner regulären Beendigung nicht als eine nach der EG-Mutterschutz-Richtlinie 92/85/EWG verbotene Kündigung angesehen werden, obgleich das Kündigungsverbot nach Artikel 10 der Richtlinie sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverträge gelte. Soweit jedoch die Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrags ihren Grund in der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin habe, stelle sie eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, die gegen die Art. 2 Abs. 1 und 3 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen verstoße.^[2]

Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.8.2006 ist die Nichtverlängerung befristeter Verträge (nur) wegen Schwangerschaft als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts unzulässig.^[3]

Hinweis

Fazit

Bezüglich der Angabe von Gründen, weshalb das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Endtermins nicht – wie schon des Öfteren zuvor – ggf. auch nur auf Basis einer weiteren Befristung fortgesetzt werde, ist äußerste Zurückhaltung geboten.

Problematisch ist der Fall, dass der Tatbestand des besonderen Kündigungsschutzes (z. B. Schwangerschaft) bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags schon verwirklicht und dies dem Arbeitgeber bekannt ist.

Nach der vor Einführung des TzBfG im Jahr 2001 geltenden Befristungsrechtsprechung des BAG bedurfte es in dieser Situation vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an eines sachlichen Grundes zur Rechtfertigung der Befristung, denn anders als im Falle des allgemeinen Kündigungsschutzes, der erst nach sechs Monaten greift, wurde der besonders streng ausgestaltete besondere Kündigungsschutz durch die Befristungsabrede vom ersten Tag an umgangen.

Gleichwohl hinderte der Umstand, dass der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen kann, keinesfalls von vornherein den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Speziell für den Fall der Schwangerschaft hatte das BAG darauf erkannt, dass eine dem Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bekannte Schwangerschaft nicht die Befristung des Arbeitsvertrags hindert. Allerdings sei die Schwangerschaft im Rahmen der Bewertung der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Überprüfung des sachlichen Grunds für die Befristung "angemessen" zu berücksichtigen.^[4] Zwar dürften diese Erwägungen unter der Geltung des TzBfG das – abgesehen von älteren Arbeitnehmern – keine...