Benefits im Trend: Nachhaltige und flexible Gestaltung / 2.3 Im Fokus: Benefits flexibilisieren, um wahrgenommenen Mehrwert zu maximieren

Auch wenn die Angebote optimal zur strategischen Stoßrichtung des Unternehmens und passend zur Kultur entwickelt werden, Mitarbeiter sind Individuen. Geld kann Jeder für die jeweils eigenen Bedürfnisse verwenden. Zusatzleistungen dagegen sind überwiegend und in hohem Grad an bestimmte Verwendungszwecke gebunden. Während Sachbezugsgutscheine eine recht hohe Wahlfreiheit ermöglichen, ist dies bspw. bei einem begrenzten Fitnessangebot auf dem Firmengelände nur in geringem Maß der Fall.

Praxis-Tipp

Flexibilisierung schafft Mehrwert

Eine Flexibilisierung ist sinnvoll, da dies den Nutzen (für beide Seiten) steigern kann. Das wirkt entsprechend auf Attraktion, Motivation sowie Retention. Weitere Aspekte, die für eine Flexibilisierung sprechen, sind eine erweiterte Selbstbestimmung und Ausdruck von Individualität, was dem Zeitgeist entspricht.

Das Ausmaß der Flexibilisierung reicht dabei unterschiedlich weit:

• Mit Blick auf die Zielgruppe
• Mit Blick auf das Ausmaß der Wahlmöglichkeiten im Leistungsangebot

Mit Blick auf die Zielgruppe beziehen die meisten multinationalen und überregionalen Organisationen bspw. die Lokalität als wichtigen Aspekt in ihre Angebotsgestaltung ein. Eine Ausrichtung an Persona-Gruppen, d. h. Beschäftigtengruppen mit ähnlichen Bedingungen und Bedürfnissen, findet sich dagegen schon sehr viel seltener. Und eine umfängliche Abstimmung auf einzelne Beschäftigte, die über einzelne Leistungen hinausgeht, ist praktisch kaum umsetzbar.

Wenn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein vorrangiges Bedürfnis ist, werden oft zeitliche Freiräume ebenso wie Kinderbetreuungsmöglichkeiten und Flexibilität besonders wertgeschätzt.

Wenn Wissen, Innovation und Kommunikation im Vordergrund stehen, dann werden Weiterbildungsangebote gerne angenommen. Auch Angebote an einer hochrangigen Konferenz teilzunehmen oder die Leitung eines internationalen Projekts zu übernehmen wirken.

Werden Gesundheit und Fitness als besonders wichtig erachtet, sind ebenfalls zeitliche Flexibilität, Fitnessangebote oder medizinische Angebote, wie die jährliche Grippeschutzimpfung, willkommen.

Sind Geld und Vorsorge die wesentlichen Bedürfnisse, dann sind die Auszahlung von Überstunden (anstatt Freizeitausgleich), vermögenswirksame Leistungen und betriebliche Altersversorgung interessengerecht.

In verschiedenen Studien konnten über demografische Merkmale, wie berufliche Laufbahn, Alter oder Familienstand, sogar für Persönlichkeitsmerkmale Zusammenhänge mit Präferenzen für bestimmte Anreize festgestellt werden. So wurde ermittelt, dass Mitarbeiter mit einer besonders hohen Offenheit auch für besonders viele verschiedene Anreize empfänglich sind. Besonders gewissenhafte Personen bevorzugten dagegen immaterielle Vergütungsbestandteile. Mitarbeiter mit einem eher geringen Wert bei emotionaler Stabilität (also höherem Neurotizismus) präferieren wiederum Statussymbole wie den Dienstwagen.

Auch dass die Kosten für Leistungen im Fall einer Flexibilisierung transparent gemacht werden, kann zu einer besseren Steuerung beitragen. Allerdings verursacht Transparenz Aufwand. Zudem erfordern Kommunikation und individuelle Optimierung weitergehende Anstrengungen auf Organisationsseite und aufseiten des Mitarbeiters. Dies und rechtliche Fallstricke, insbesondere bezüglich Gleichbehandlung und Diskriminierung, können abschreckend wirken. Und auch auf Arbeitnehmerseite kann die notwendige Transparenz der eigenen Bedürfnisse, die teilweise weit ins Privatleben hineinreicht, durchaus kritisch gesehen werden. D.h. eine sorgfältige Abwägung mit Blick auf das eigene Unternehmen und dessen Mannschaft ist angezeigt, um das richtige Maß an Flexibilität anzubieten.

Wenn sich die Gestaltungsmöglichkeiten in solch einem Cafeteria-System nur auf zusätzliche Leistungen beziehen, spricht man von einem flexiblen Benefit-System. Statt dem Beitrag zum Fitnessstudio kann der Mitarbeiter das vergünstigte Theater-Abonnement wählen.

Weiter und über Zusatzleistungen hinaus geht ein flexibles Entgeltsystem, in dem über die Zusatzleistungen hinaus auch Entgeltkomponenten und Zeit zur Wahl gestellt werden. Z. B. kann Entgelt in Urlaubstage verrechnet werden. Oder andersherum, variable Gehaltsbestandteile können in Äquivalente wie Dienstwagen oder zusätzliche Altersvorsorge umgewandelt werden (im letzten Fall dann auch als "deferred compensation" bezeichnet). Dabei sind entsprechend gesetzliche Mindestansprüche zu beachten, wie sie das Mindestlohngesetz oder das Bundesurlaubsgesetz vorsehen.

Bei einem flexiblen Personalmanagementsystem kommen weitere Leistungsaspekte hinzu, die bspw. Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten betreffen.

Als Gestaltungselemente der Flexibilisierung sind neben den austauschbaren Leistungen, Wahlfreiheit und -turnus sowie Periodenfixierung auch Verrechnungsmodi und der Umgang mit evtl. Restsummen zu bestimmen.

Um Compliance und Handhabbarkeit zu genügen, sind dann auch komplett offene Angebote kaum zu finden. Die Freiheit pendelt sich meist bei der Wahl unter z...