Das BBiG verpflichtet den Ausbildenden an mehreren Stellen, den Auszubildenden zu einem bestimmten Zweck freizustellen. So bestimmt § 15 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 BBiG, dass Auszubildende für den Berufsschulunterricht, die Teilnahme an Prüfungen und auswärtigen Ausbildungsmaßnahmen sowie an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, freizustellen sind. Mit der Anrechnungsbestimmung nach § 15 Abs. 2 BBiG wird in arbeitszeitrechtlicher Hinsicht klargestellt, dass eine Nacharbeitsverpflichtung unzulässig ist. In entgeltrechtlicher Hinsicht bestimmt § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG, dass Freistellungszeiten nach § 15 zu vergüten sind. Auszubildende, die ihre Abschlussprüfung in 2 Teilen ablegen, haben vor jedem Prüfungstag einen Tag unter Fortzahlung der Vergütung frei. Sofern dem Prüfungstag jedoch ein Wochenende oder ein Feiertag vorausgeht, muss keine Freistellung für den letzten Arbeitstag vor der Prüfung gewährt werden.
§ 19 BBiG regelt noch weitere Tatbestände, in denen nicht ausgebildet wird, gleichwohl die Vergütung erhalten bleibt. § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG begrenzt dabei das Betriebsrisiko des Ausbildenden auf 6 Wochen.
Entgeltfortzahlung aus unverschuldeten Gründen
Brennt der Betrieb durch einen Blitzschlag ab, ist weder eine Arbeitsleistung noch eine Ausbildung möglich. Während Arbeitnehmer theoretisch zeitlich unbegrenzt Anspruch auf ihre Vergütung haben, haben Auszubildende nur einen Vergütungsanspruch für 6 Wochen.
Zugunsten des Auszubildenden dürfte die Vorschrift des § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG etwa bei Kurzarbeit im Betrieb eingreifen. In diesem Fall ist die volle Ausbildungsvergütung für die ersten 6 Wochen der Kurzarbeit fortzuzahlen.
§ 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG entspricht der Vorschrift des § 616 BGB für Arbeitsverhältnisse und greift beispielsweise bei Arztbesuchen, eigener Hochzeit oder behördlicher Quarantäneanordnung ein. Allerdings ergeben sich gegenüber § 616 BGB vor allem zwei Unterschiede: Erstens ist § 616 BGB im Gegensatz zu § 19 BBiG nicht zwingend, im Arbeitsverhältnis könnten die Parteien des Arbeitsvertrags also dessen Anwendung ausschließen. Zweitens beschränkt § 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG das Fehlen nicht auf eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit". Daraus muss man wohl schließen müssen, dass der persönliche Verhinderungsgrund durchaus 6 Wochen dauern könnte.