Besonderer Kündigungsschutz: Voraussetzungen und Auswirk ... / 6.4 Außerordentliche Kündigung

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund des Arbeitgebers gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugendvertretung, der Bordvertretung, eines Seebetriebsrats, den Mitgliedern des Wahlvorstands sowie Wahlbewerbern ist grundsätzlich zulässig und nicht durch § 15 KSchG untersagt. Sie bedarf jedoch gemäß § 103 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Dabei hat der Betriebsrat 3 Tage Zeit für seine Entscheidung; äußert er sich nicht, ist dies eine Zustimmungsverweigerung. Nur das erklärte Einverständnis des Betriebsrats mit der Kündigung stellt eine Zustimmung dar.

Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann sie der Arbeitgeber unter Beachtung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB aussprechen; die Zustimmungserklärung des Betriebsrats, die auch formlos erfolgen kann, braucht er dem Arbeitnehmer dabei nicht vorzulegen.^[1]

Falls der Betriebsrat die Zustimmung verweigert oder sich nach 3 Tagen nicht geäußert hat, kann der Arbeitgeber beantragen, dass diese durch das Arbeitsgericht ersetzt wird.^[2] Anders als im Anhörungsverfahren bei der ordentlichen Kündigung nach § 102 BetrVG gilt hier keine Fiktion der Zustimmung. Der Arbeitgeber muss daher den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB beim Arbeitsgericht stellen.^[3] Der Arbeitgeber muss dabei Bedenkzeit des Betriebsrats unbedingt berücksichtigen; er kann den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung nach § 103 Abs. 2 BetrVG erst stellen, wenn die Bedenkzeit von 3 Tagen abgelaufen ist. Daher muss er beim Betriebsrat den Antrag so rechtzeitig stellen, dass er auch dann, wenn der Betriebsrat die Frist von 3 Tagen voll ausnutzt, den Antrag beim Arbeitsgericht immer noch innerhalb der Frist von 2 Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB stellen kann. Sowohl die Zustimmung des Betriebsrats als auch die Ersetzung durch das Arbeitsgericht müssen vor der Erklärung der Kündigung erfolgen. Die Zustimmungsersetzung muss rechtskräftig sein. Bis dahin ist der Arbeitnehmer zu beschäftigen und zu vergüten.

Sodann ist zu prüfen, ob tatsächlich Umstände vorliegen, die eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Diesbezüglich gelten zunächst einmal die allgemeinen Grundsätze. Die Funktionsträger der Betriebsverfassung sind hierbei wie alle anderen Arbeitnehmer zu behandeln.

Allein die Verletzung von Verpflichtungen aufgrund der Funktionsträgereigenschaft im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes vermag im Regelfall keine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Für die Verletzung gesetzlicher Pflichten als Funktionsträger gelten nämlich Besonderheiten.^[4] Dementsprechend ist es bei erheblichen Verletzungen von gesetzlichen Pflichten durch einen Funktionsträger möglich, den betreffenden Funktionsträger aus dem für ihn maßgeblichen Organ auszuschließen. Voraussetzung ist jedoch, dass mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht den Ausschluss des Mitglieds aus dem Betriebsrat beantragt. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.^[5]

Schließlich ist es denkbar, dass aufgrund der Verletzung gesetzlicher Pflichten zugleich gegen den Arbeitsvertrag verstoßen wird. In einem solchen Fall ist allein auf die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflicht abzustellen. Diese muss für sich einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen. Typisches Beispiel ist die Veruntreuung von Geldern des Arbeitgebers durch ein Betriebsratsmitglied im Rahmen der Betriebsratstätigkeit.

Das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds kann jedoch in aller Regel nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 BGB nicht wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten gekündigt werden.^[6] Etwas anderes kann u. U. bei dauernder krankheitsbedingter Leistungsunfähigkeit gelten.^[7]

Nach rechtskräftiger Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht bzw. das Landes- oder Bundesarbeitsgericht muss der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich aussprechen.

In Tendenzbetrieben bedarf die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, das Tendenzträger ist, nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG, wohl aber der Beteiligung nach § 102 BetrVG.^[8]

[1] BAG, Urteil v. 4.3.2004, 2 AZR 147/03.

[2] BAG, Beschluss v. 23.6.1993, 2 ABR 58/92.

[3] BAG, Urteil v. 24.4.1975, 2 AZR 118/74.

[4] § 23 Abs. 1 BetrVG.

[5] § 23 Abs. 1 BetrVG.

[6] BAG, Urteil v. 18.2.1993, 2 AZR 526/92.

[7] ArbG Hagen, Urteil v. 5.8.1993, 5 BV 4/93.

[8] BAG, Beschluss v. 28.3.2004, 2 ABR 48/02.