Bewerbungsverfahren: Arbeitsrechtliche Aspekte beim Eins ... / 1.1 KI-Tools

Werden "klassische" IT-Tools im Bewerbungsverfahren eingesetzt, muss bei der Programmierung darauf geachtet werden, dass hierdurch keine Diskriminierung "vorprogrammiert" ist. Beispielsweise indem potenziell diskriminierende Aspekte gar nicht erst abgefragt werden. Hilfreich ist es deshalb – wie bei jedem Einsatz von IT – wenn die Eingabe von Datensätzen möglichst einheitlich erfolgt. Dies bedeutet, dass über eine Maske jeder Bewerber dieselben Parameter eingibt. Auch hier kann der Einsatz von IT schon vorab helfen, Diskriminierungen entgegenzuwirken, indem die Individualisierung der ersten Bewerberrunde durch Vereinheitlichung der Dateneingaben minimiert wird. Auch wenn Bewerbertools gerade deshalb oftmals auf potenzielle Bewerber abschreckend wirken, ist dies gerade eine Möglichkeit, Diskriminierungen entgegenzuwirken. Diese IT-Tools können anschließend bei der Vorauswahl oder Sortierung von Bewerbern helfen. Arbeitgeber dürfen hierbei keine diskriminierenden Aspekte bestimmen. So dürfen ältere Bewerber für offene Stellen, bei denen Führungsverantwortung erwartet wird, nicht lediglich aufgrund ihres Alters mehr Punkte als jüngere Bewerber erhalten. Erst recht dürfte hier keine Sortierung nach dem Alter vorgenommen werden.

Eine nichtdiskriminierend programmierte Vorsortierung kann zur Folge haben, dass in einem etwaigen gerichtlichen Prozess gegenüber einem Bewerber dargelegt werden kann, dass eine Vorsortierung nach klaren Vorgaben stattgefunden hat und somit gar keine "menschliche" Diskriminierung in diesem Prozessschritt stattgefunden haben kann. Im Ergebnis muss der Arbeitgeber jedoch nachvollziehbar sicherstellen, dass die eingesetzten IT-Tools so programmiert sind, dass eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung des Bewerbers in ihrer Anwendung ausgeschlossen ist.

Entscheidend ist beim Einsatz von IT-Tools stets, dass diese keine abschließende Entscheidung über eine Einstellung treffen dürfen. Vielmehr muss es in den allermeisten Fällen Bewerbungsgespräche und jedenfalls am Ende eine abschließende menschliche Entscheidung geben. Das ist auch schon aufgrund des Datenschutzrechts zwingend zu beachten. Zwar schützt die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nicht unmittelbar vor Diskriminierungen. Es gibt jedoch Vorgaben für eine automatisierte Entscheidungsfindung: Art. 22 DSGVO verbietet nachteilige Entscheidungen, die ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten basieren.^[1]

[1]

S. Datenschutz.