Bewerbungsverfahren: Fragerecht des Arbeitgebers und Pfl ... / 2.2 Allgemein zulässige Fragen des Arbeitgebers

Der Katalog der grundsätzlich oder unter bestimmten Voraussetzungen zulässigen Fragen ist umfangreich. Bestimmte grundlegende Einschränkungen seiner Eignung für eine Position muss der Bewerber ungefragt von sich aus offenbaren.

2.2.1 Fragerecht nach früherem Gehalt

Entgegen einer verbreiteten Meinung darf im Bewerbergespräch nach dem Gehalt beim bisherigen Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen gefragt werden. Das Bundesarbeitsgericht zählt die Einkommensverhältnisse eines Bewerbers, so sehr sie auch den künftigen Arbeitgeber interessieren mögen, grundsätzlich zur geschützten Privatsphäre. Jedenfalls ist die Frage an einen Stellenbewerber nach der bei dem früheren Arbeitgeber bezogenen Vergütung dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung für die erstrebte Stelle keine Aussagekraft hat und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert hat. Die unrichtige Beantwortung einer solchen Frage rechtfertigt die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung nicht.^[1] Der Kreis der Fälle, in denen die bisherigen Bezüge für die verlangte Qualifikation des Bewerbers objektiv aussagefähig sind, wird jedoch in der Praxis, zumal angesichts der schwachen Verlässlichkeit solcher Angaben, nicht weit zu ziehen sein.

[1] BAG, Urteil v. 19.5.1983, 2 AZR 171/81.

2.2.2 Fragerecht nach beruflichem Werdegang

Der Arbeitgeber kann selbstverständlich alle Angaben zur fachlichen Qualifikation des Bewerbers verlangen. Hierzu gehört auch der vollständige berufliche Werdegang. Insbesondere hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, wie häufig und in welchen Abständen der Bewerber seine bisherigen Stellen gewechselt hat. Zu den Qualifikationen im engeren Sinne zählen Prüfungsergebnisse und Zeugnisse.

Praxis-Beispiel

Falsche Angabe über Vorbeschäftigung

Eine Bewerberin für eine Arzthelferinnenstelle gibt für einen Zeitraum von einem Vierteljahr kurz vor dem angestrebten Eintrittstermin an, bei einer Computerfirma tätig gewesen zu sein. In Wirklichkeit hatte sie jedoch kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse als Arzthelferin innegehabt. Damit hat sie gegen ihre Wahrheitspflicht verstoßen und beim Arbeitgeber einen Irrtum erregt, der ihn zur Anfechtung des Arbeitsvertrags berechtigt. Ihre Angaben, es habe sich im Lebenslauf um einen Fehler der Textverarbeitung gehandelt, waren nicht als glaubhaft anzusehen.^[1]

[1] LAG Hamm, Urteil v. 8.2.1995, 18 Sa 2136/93.

2.2.3 Fragerecht nach nachvertraglichen Wettbewerbsverboten

Die Frage im Einstellungsgespräch nach nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, die die Arbeit für einen neuen Arbeitgeber einschränken würden, ist zulässig und bei entsprechenden Positionen auch geboten.

2.2.4 Fragerecht nach Gesundheitszustand, Erkrankungen und Impfstatus

Fragen nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers sind einerseits für den Arbeitgeber schon wegen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von großer Wichtigkeit. Andererseits greifen sie nicht unerheblich in die rechtlich geschützte Privatsphäre des Arbeitnehmers ein. Das Fragerecht ist daher nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben. Dabei kommt es auf die Zielbezogenheit der Frage an.

Dieses Interesse des Arbeitgebers muss objektiv so stark sein, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts zurücktreten muss. Dementsprechend richtet sich der Umfang des Fragerechts des Arbeitgebers hinsichtlich bestehender Krankheiten danach, ob diese im Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis stehen. Im Wesentlichen beschränkt sich daher das Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Bundesarbeitsgericht^[1] auf folgende Punkte:

1. Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustands vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
2. Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden?
3. Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung?

Die Formulierung: "Waren Sie in den letzten beiden Jahren wegen einer schwerwiegenden oder chronischen Erkrankung, die Einfluss auf die vorgesehene Arbeitsleistung haben könnte, arbeitsunfähig krank?", die sich also nicht auf bestehende, sondern auf frühere Erkrankungen bezieht, wurde wegen ihrer Zielbezogenheit für zulässig erachtet.^[2]

Problematisch ist die Abgrenzung zwischen Fragen zu Krankheiten und Behinderungen. Die allgemeine Frage nach bestehenden Krankheiten verstößt grundsätzlich nicht gegen das AGG, ist aber an den allgemeinen Regelungen zu messen (s. o.). Die spezifische Frage nach bestimmten Krankheiten oder Symptomen kann jedoch im Einzelfall eine Erkundigung nach einer Behinderung darstellen und eine Ungleichbehandlung im Sinne des AGG indizieren.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 7.6.1984, 2 AZR 270/83.

[2] BAG, Urteil v. 7.6.1984, 2 AZR 270/83.

[3] BAG, Urteil v. 17.12.2009, 8 AZR 670/08.

2.2.5 Fragerecht nach Behinderung/Schwerbehinderteneigenschaft

Die Frage nach Behinderung oder Schwerbehinderung ist, wenn diese für die Ausübung de...