Direktionsrecht des Arbeitgebers / 8 Folgen rechtswidriger Weisungen

Verstößt eine Weisung des Arbeitgebers gegen ein Gesetz, ist diese unwirksam und muss vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden.

Praxis-Beispiel

Anweisung zur Arbeitsdauer

Ein Arbeitgeber verlangt von seinem Arbeitnehmer, mehr als 10 Stunden am Tag zu arbeiten, ohne dass ein echter Notfall vorliegt.

Hier liegt ein Verstoß gegen § 3 Satz 2 ArbZG vor. Die Weisung ist unwirksam.

Praxis-Beispiel

Vertragswidrige Samstagsarbeit

Ein Arbeitgeber verlangt von seinem Arbeitnehmer, am Samstag zu arbeiten, obwohl im Arbeitsvertrag nur die Formulierung enthalten ist, dass von Montag bis Freitag zu arbeiten ist.

Auch hier verstößt die Weisung gegen höherrangiges Recht, nämlich den Arbeitsvertrag, weshalb sie unwirksam ist.

Praxis-Beispiel

Überstunden ohne Betriebsratszustimmung

Ein Arbeitgeber verlangt von seinen Beschäftigten Überstunden, obwohl der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zugestimmt hat.

Auch diese Weisung verstößt gegen höherrangiges Recht, nämlich Gesetz, und ist deshalb unwirksam.

In all diesen Fällen kann der Arbeitnehmer die Befolgung der jeweiligen rechtswidrigen Weisung verweigern. Im Fall 1) kann sogar die Behörde und im Fall 3) der Betriebsrat eingreifen.

Praxis-Beispiel

Anordnung eines Einzelgesprächs nicht vom Direktionsrecht umfasst

Ein Arbeitgeber wollte die Zustimmung der Mitarbeiter zum Verzicht auf das 13. Monatseinkommen in Einzelgesprächen erreichen und zitierte die Mitarbeiter zu sich. Eine Arbeitnehmerin weigerte sich jedoch, zu dem Gespräch zu kommen. Darauf sprach der Arbeitgeber ihr eine "Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung" aus.

Das BAG entschied: Die Abmahnung ist unberechtigt. Denn der Arbeitgeber konnte nicht durch Direktionsrecht ihr Erscheinen zum Einzelgespräch anordnen. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber nur durch Direktionsrecht Anordnungen treffen hinsichtlich der Arbeitsleistung, der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers.

Um keinen dieser 3 Fälle ging es hier. Vielmehr wollte der Arbeitgeber die Zustimmung der Arbeitnehmerin zu einer Vertragsänderung erreichen. Nachdem der Arbeitgeber kein Direktionsrecht hatte, musste die Arbeitnehmerin auch nicht zum Gespräch erscheinen. Sie hat folglich keinen Pflichtverstoß begangen.^[1]

Praxis-Beispiel

Arbeitnehmer muss während Arbeitsunfähigkeit nicht zum Personalgespräch erscheinen^[2]

Ein Arbeitgeber verlangte von seinem Arbeitnehmer während dessen Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit zu kommen. Dieser weigerte sich und erhielt deshalb eine Abmahnung. Hiergegen setzte sich der Arbeitnehmer zur Wehr und vertrat die Auffassung, während einer Arbeitsunfähigkeit habe er nicht die Pflicht, an Personalgesprächen teilzunehmen. Der Arbeitgeber meinte, eine entsprechende Pflicht habe bestanden, weil sie mit dem Arbeitnehmer über aktuelle Angebote zu seiner weiteren Beschäftigung habe sprechen wollen.

Das BAG hielt die Abmahnung für unwirksam und führte aus, die Weisung des Arbeitgebers sei nicht von seinem Direktionsrecht gedeckt gewesen. Während einer Arbeitsunfähigkeit habe der Arbeitgeber kein Weisungsrecht, soweit es um Pflichten gehe, von deren Erfüllung der Arbeitnehmer krankheitsbedingt befreit sei. Dazu zähle die Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht. Wegen der latenten Gefahr einer Beeinträchtigung des Genesungsprozesses gebiete es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dem Arbeitgeber, die Erteilung von Weisungen auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken und sich bezüglich der Art und Weise, der Häufigkeit und Dauer der Inanspruchnahme am wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers zu orientieren.

Selbst wenn eine Weisung des Arbeitgebers zwar nicht gegen ein "hartes" Gesetz verstößt, sondern gegen das "billige Ermessen", ist der Beschäftigte nicht verpflichtet, dieser Weisung Folge zu leisten.^[3] Allerdings trägt der Arbeitnehmer das Risiko des sogenannten Rechtsirrtums. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass die Weisung des Arbeitgebers entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers doch billigem Ermessen entsprach, muss dieser die rechtlichen Konsequenzen (u. U. Abmahnung oder Kündigung) tragen.

Widersprach aber die Weisung dem billigen Ermessen und hat der Arbeitnehmer sich berechtigterweise geweigert, dieser Folge zu leisten, gerät der Arbeitgeber grundsätzlich in Annahmeverzug und der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bleibt bestehen.^[4]

Häufig kann ein Arbeitnehmer nicht sicher beurteilen, ob eine Weisung des Arbeitgebers, insbesondere in besonderen Fällen oder in Notfällen, noch vom Direktionsrecht umfasst ist oder nicht. Eine Weigerung, die Weisung auszuführen, beinhaltet deshalb das Risiko einer unberechtigten Arbeitsverweigerung, wenn von den Arbeitsgerichten später die Berechtigung der Arbeitgeberanweisung festgestellt werden sollte. Um dieses Risiko zu vermeiden, kann der Arbeitnehmer der Weisung unter dem Vorbehalt ihrer Rechtmäßigkeit nachkommen und die Frage, ob die Weisung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, vor dem Arbeitsg...