Einsatz von Fremdfirmenpersonal im Rahmen von Werk- und ... / 5.1 Abschluss von Werk- oder Dienstverträgen

Einstellung

Der Betriebsrat hat bei der Einstellung von Arbeitnehmern mitzubestimmen.^[1] Nach der Rechtsprechung des BAG ist unter Einstellung die tatsächliche Beschäftigung, d. h. die Eingliederung in den Betrieb zu verstehen. Eine Eingliederung in den Betrieb liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in dem Betrieb eingesetzt wird, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Soll die Beschäftigung aufgrund eines Arbeitsvertrags erfolgen, ist der Betriebsrat vor Abschluss des Vertrags zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen.^[2] Unter den Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, etwa dann, wenn gegen eine Rechtsvorschrift oder eine Auswahlrichtlinie verstoßen wird oder andere Arbeitnehmer hierdurch benachteiligt werden. Eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG ist aber beim Abschluss von "echten" Werk- oder Dienstverträgen gerade nicht gegeben. Denn weder schließt der Auftraggeber mit dem Fremdfirmenpersonal Arbeitsverträge ab, noch werden diese Mitarbeiter in den Betriebsablauf eingegliedert. Dem Betriebsrat steht daher kein Zustimmungsverweigerungsrecht gegen den beabsichtigten Abschluss und die geplante Durchführung dieser Verträge zu.^[3]

Bei echten Werk- oder Dienstverträgen ist die Zustimmung des Betriebsrats zu der Beschäftigung des Fremdfirmenpersonals gesetzlich nicht vorgesehen. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Mitarbeiter derart in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert wird, dass der Auftraggeber die für eine weisungsgebundene Tätigkeit typischen Entscheidungen über Zeit und Ort der Tätigkeit und die Art und Weise von deren Ausführung trifft. In diesem Fall ist von Arbeitnehmerüberlassung auszugehen, die ebenfalls die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG auslöst.^[4]

Besteht zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat Streit darüber, ob es sich um echte Werk- oder Dienstverträge oder um eine verschleierte Arbeitnehmerüberlassung handelt, so kann jeder der Beteiligten diese Frage im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens klären lassen.

Der Betriebsrat hat zudem die allgemeine Aufgabe, die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften zu überwachen (§ 80 BetrVG). Dieses Überwachungsrecht umfasst auch die Einhaltung des AÜG. Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Diese Verpflichtung besteht nicht erst dann, wenn feststeht, dass sich für den Betriebsrat bestimmte Aufgaben schon ergeben haben. Die vom Arbeitgeber nach § 80 Abs. 2 BetrVG geschuldete Unterrichtung des Betriebsrats – auch durch Überlassung der erforderlichen Unterlagen – soll den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung selbst zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss. Um diese Unterrichtungspflicht weiter zu stärken, bezieht sich die Unterrichtungspflicht nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 2 BetrVG seit dem 1.4.2017 insbesondere auch auf den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben von Personen, die nicht ein einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Damit der Betriebsrat in eigener Verantwortung prüfen kann, ob ihm Überwachungs- und Beteiligungsrechte hinsichtlich der Mitarbeiter der Fremdfirmen zustehen und ob ein Anlass gegeben ist, von diesen Rechten Gebrauch zu machen, ist die Vorlage der mit den Fremdfirmen abgeschlossenen Verträge an den Betriebsrat erforderlich.^[5] Seit dem 1.4.2017 ist in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG klargestellt, dass zu den bereitzustellenden Unterlagen auch die der Arbeitnehmerüberlassung zugrunde liegenden Verträge gehören. Diese Verträge enthalten in der Regel nähere Vereinbarungen darüber, in welcher Weise die Mitarbeiter der Fremdfirmen Arbeiten zu verrichten haben, insbesondere auch darüber, ob und ggf. inwieweit diese in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert und dessen Weisungen unterworfen werden. Damit kann regelmäßig schon die Vertragsgestaltung Auskunft darüber geben, ob die Vertragsfirmen Dienst- oder Werkleistungen zur Ausführung übernommen haben, für deren Erfüllung sie sich ihrer eigenen Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfen in eigener Verantwortung bedienen, oder ob lediglich geeignete Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die auf Weisung des Unternehmens, in dem sie eingesetzt werden, bestimmte Arbeiten in dessen Betrieb verrichten. Dies spricht dann für eine Arbeitnehmerüberlassung.^[6]

Personalplanung

Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber darüber hinaus Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und auch für ihre Durchführung machen. Gegenstand einer Personalplanung sind jegliche Maßnahmen zur Deckung des künftigen Personalbedarfs. Inhalt eines Vorschlags des Betriebsrats nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann da...