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Elternzeit und Pflegezeit

Dr. Daniel Wall

Kurzbeschreibung

Diese Musterbetriebsvereinbarung regelt die Ausgestaltung unterschiedlicher Anlässe der Teilzeit (Elternzeit, Familienzeit etc.).

Vorbemerkung

Die gesetzlichen Möglichkeiten, aus privaten Gründen die Arbeitszeit dauerhaft oder vorübergehend zu reduzieren, sind zwar vielfältig, die Anspruchsgrundlagen jedoch nur unzureichend aufeinander abgestimmt, die Voraussetzungen sind uneinheitlich. Mit einer Betriebsvereinbarung können die Betriebsparteien den gesetzlichen Flickenteppich hinsichtlich der Voraussetzungen vereinheitlichen und harmonisieren die Rechtsfolgen.

Das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) ermöglicht es Mitarbeitern, bis zu 2 Jahre in Teilzeit (mind. 15 Wochenstunden) zu arbeiten, um einen nahen Angehörigen zu pflegen (Familienpflegezeit). Sozialversicherungsrechtliche Schwierigkeiten stellen sich nicht, weil eine Teilzeit ausgeübt werden muss.

Nach dem Pflegezeitgesetz haben Mitarbeiter die Möglichkeit, in kurzzeitigen Pflegenotfällen bis zu 10 Tage von der Arbeit fernzubleiben und zur Pflege eines Angehörigen für die Dauer von 6 Monaten die Arbeitszeit zu reduzieren oder auszusetzen. Erfolgt eine vollständige Freistellung zur Pflege eines Angehörigen nach diesem Gesetz, so verliert der Mitarbeiter seine Sozialversicherung. Hier klafft eine erhebliche Schutzlücke, wenn nur die gesetzlichen Regelungen angewandt werden. Gleiches gilt für die Möglichkeit der palliativen Begleitung.

Das Bundeselterngeld- und -elternzeitgesetz (BEEG) enthält Regelungen zur Bezugsberechtigung von Elterngeld (sozialversicherungsrechtliche Leistung) und Inanspruchnahme von Elternzeit (arbeitsvertragsrechtliche Regelungen). Das BEEG enthält wiederum eigene Voraussetzungen für die Reduzierung oder Aussetzung der Arbeitszeit. Auch diese Regelungen werden mit dieser Betriebsvereinbarung harmonisiert, die Ansprüche aus dem BEEG hinsichtlich der Elternzeit (§§ 15 ff. BEEG) werden für die Personalverwaltung etwas verschlankt.

Die betrieblichen Voraussetzungen wurden in dieser Betriebsvereinbarung überwiegend vernachlässigt, weil in betriebsrätevertretenen Betrieben die - sehr uneinheitlichen - Schwellenwerte ohnehin fast immer überschritten werden. Häufigster Schwellenwert ist derjenige mit 15 Arbeitnehmern pro Unternehmen.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung der betrieblichen Arbeitszeit fußt auf 2 Mitbestimmungstatbeständen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Nach dieser Nummer ist das Volumen der geschuldeten Arbeitszeit mitbestimmungsfrei, allein die Verteilung auf die Stunden, Tage oder Wochen ist mitbestimmungspflichtig.

Zusätzlich hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Vorübergehende Veränderungen der Arbeitszeit sind auch hinsichtlich ihres Volumens mitbestimmungspflichtig: Hier ist auch die Entscheidung, wie viele Überstunden angeordnet werden dürfen, mitbestimmungspflichtig, nicht nur deren zeitliche Lage.

Immer dann, wenn die Verringerung der Arbeitszeit von einer Entscheidung des Arbeitgebers abhängt, unterliegt diese Entscheidung der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats. Für die lediglich anzeigepflichtigen Verhinderungsgründe (§ 3 Abs. 6 PflegeZG) besteht keine Mitbestimmungspflicht, soweit der Arbeitgeber hier seinerseits keine Entscheidungen treffen kann.

Mit dieser Betriebsvereinbarung erreicht der Arbeitgeber ein schlankes Bewilligungsverfahren, ohne in jedem Einzelfall die Zustimmung des Betriebsrats einholen zu müssen. Aus diesem Grund bietet sich an, auch dann Betriebsvereinbarungen über die Ausgestaltung der Teilzeittätigkeit zu vereinbaren, wenn gesetzlich ohnehin bestehende Ansprüche nicht oder nur marginal erweitert werden sollen.

Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG setzt zwar einen "kollektiven Tatbestand" voraus, doch setzt dies weder eine Vielzahl noch eine Mehrzahl an Fällen voraus. Ein kollektiver Tatbestand ist dann erfüllt, wenn betriebliche Belange der Belegschaft berührt werden. Dies ist bereits dann der Fall, wenn mit der Verringerung der Arbeitszeit zugunsten des Antragstellers die Frage aufgeworfen ist, wer im Team oder im Betrieb die liegenbleibende Arbeit übernimmt (Std. Rspr. BAG, Urteil v. 16.3.2004, 9 AZR 323/03.).

In allen Fällen besteht das Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Volumens der Arbeitszeit und seiner zeitlichen Lage nur innerhalb der gesetzlichen und tariflichen Grenzen.

Annexfragen, ob die Arbeitszeit entgeltlich oder unentgeltlich erfolgt, sind nach beiden Nummern mitbestimmungsfrei.