Fluktuation und Retention managen / 3 Häufige Ursachen und Ansatzpunkte der Reduzierung

Die arbeitnehmerseitige Fluktuation im Unternehmen kann mit einer prozessualen oder inhaltlichen Brille betrachtet werden. Nachfolgend werden zunächst inhaltliche Faktoren aufgezeigt und um die prozessuale Perspektive ergänzt. Im Wesentlichen können Aspekte in drei Bereiche eingeteilt werden:

• Faktoren, die in der Person des Mitarbeitenden liegen
• betriebliche Faktoren
• außerbetriebliche Faktoren.

In jedem Fall ist es ratsam, mit dem ausscheidenden Mitarbeiter ein Austrittsinterview zu führen, um zu erfahren, welche Gründe im spezifischen Fall zur Beendigung geführt haben. Gründe, die das Unternehmen betreffen, können meist überprüft und ggf. auch verändert werden.

Die Gestaltung von Austrittsinterviews wird daher im nächsten Kapitel aufgegriffen. Ergänzt wird dies durch Hinweise auf einen datenbasierten Ansatz. Damit werden nicht nur grundsätzlich mögliche Faktoren, sondern Fluktuationsrisiken (mit spezifischen Ursachen) statistisch für einzelne Mitarbeitende ermittelt.

3.1 Persönliche Faktoren

Der Grund für einen Arbeitsplatzwechsel kann auch in der Person des Arbeitnehmers liegen, wobei folgenden Zusammenhängen lt. zahlreicher Erhebungen recht konstant eine hohe Relevanz zukommt.

• Mit steigendem Dienst- und Lebensalter sinkt die Fluktuation, diese ist auch geringer mit Kindern im eigenen Haushalt.
• Mit Blick auf die Big Five Persönlichkeitsfaktoren (Offenheit – Gewissenhaftigkeit – Extraversion – Verträglichkeit – Neurotizismus) werden geringe, aber stabile Zusammenhänge zwischen emotionaler Stabilität und Gewissenhaftigkeit sowie einer geringeren Neigung zu kündigen berichtet. Offenheit dagegen geht mit einer höheren Kündigungsneigung einher.
• Instabile Wohnverhältnisse und ungünstige Verkehrsanbindung (lange Pendelzeiten) erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung statistisch.
• Arbeitszufriedenhei...