Freie Mitarbeiter beschäftigen / 1.3 Anwendbarkeit des Arbeitsrechts

Die Eigenschaft als freier Mitarbeiter oder Arbeitnehmer ist nicht personenbezogen, sondern bezieht sich immer nur auf das jeweilige Vertragsverhältnis. Also kann ein und dieselbe Person zugleich freier Mitarbeiter und Arbeitnehmer sein, u. U. sogar in verschiedenen Vertragsverhältnissen mit demselben Auftraggeber. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass das dem Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags zustehende Weisungsrecht nicht für die Tätigkeiten gilt, die der Vertragspartner aufgrund des Dienstverhältnisses schuldet.^[1]

Die Abgrenzung des Arbeitsvertrags vom freien Dienstvertrag hat einzelfallbezogen zu erfolgen. Es gibt kein Einzelmerkmal, das als unverzichtbares Merkmal betrachtet werden kann, um den zu beurteilenden Sachverhalt als freies Mitarbeiterverhältnis oder als Arbeitsverhältnis einzuordnen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont in ständiger Rechtsprechung, dass sich abstrakte, für alle Arbeitsverhältnisse geltende Kriterien nicht aufstellen lassen. Maßgebend ist allein das Gesamtbild des Einzelfalls.^[2]

Dienstverträge, die keine Arbeitsverhältnisse sind, werden als "freier Dienstvertrag" oder auch als "Vertrag über freie Mitarbeit" bezeichnet. Sowohl der Dienstvertrag als auch der Arbeitsvertrag sind im Achten Titel des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unter "Dienstvertrag" geregelt. Die Vorschrift des § 611a BGB enthält dabei Kriterien für die Definition der angestellten Tätigkeit in Abgrenzung zum Dienstvertrag. Sie lautet

§ 611a Arbeitsvertrag

(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.^[3]

Maßgeblich ist nach der Fassung des § 611a BGB eine Gesamtbetrachtung aller Umstände.

Hinweis

Bewertung durch die Arbeitsgerichte

Die Tatsacheninstanzen haben bei der Prüfung des Arbeitnehmerstatus einen weiten Beurteilungsspielraum. Ihre Würdigung ist in der Revisionsinstanz nur daraufhin zu überprüfen, ob sie den Rechtsbegriff des Arbeitnehmers selbst verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, bei der Subsumtion den Rechtsbegriff wieder aufgegeben oder wesentliche Umstände außer Betracht gelassen haben. Dies entbindet das Tatsachengericht jedoch nicht von der Verpflichtung, im Einzelnen darzulegen, ob und gegebenenfalls welches Gewicht es welchen Kriterien beigemessen hat und aus welchen Gründen es zu diesem und nicht zu einem anderen Abwägungsergebnis gelangt ist.^[4]

Bei der Prüfung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses nach § 611a Abs. 1 BGB ist in der Gesamtbetrachtung aller Umstände auch eine grundrechtliche Wertung vorzunehmen.

Für die rechtliche Einordnung einer Vertragsbeziehung als Arbeitsverhältnis oder freies Mitarbeiterverhältnis kommt es nicht darauf an, wie die Vertragsparteien den Vertrag bezeichnen. Entscheidend ist allein, wie die Rechtsbeziehung nach ihrem Geschäftsinhalt objektiv einzuordnen ist. Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzrechts nicht eingeschränkt werden. Der wirkliche Geschäftsinhalt ist sowohl den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen als auch der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen.

Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben.^[5]

In Rechtsprechung und Schrifttum werden wesentliche materielle Merkmale, weniger bedeutsame materielle Merkmale und formelle Merkmale genannt. Einigkeit besteht immerhin darüber, dass wirtschaftliche Abhängigkeit eines Mitarbeiters für die Beurteilung seines Status weder erforderlich noch ausreichend ist.^[6]

Die Auseinandersetzung um die Abgrenzung eines freien Mitarbeiterverhältnisses vom Arbeitsverhältnis wird von der Rechtsprechung und der herrschenden Auffassung in der Literatur über den Begriff des Arbeitnehmers geführt, wobei das Vorliegen eines Merkmals das jeweilige gegenteilige Merkmal ausschließt.

Kernpunkt: Weisungsabhängigkeit oder Weisungsfreiheit?

Das BAG macht die Unterscheidung zwischen Dienst- und Arbeitsverhältnis in ständiger Rechtsprechung davon abhängig, o...