Gesamtvergütungsmodell: Rahmenbedingungen und Voraussetz ... / 3.3 Vergütungskomponenten

Die Barvergütung ist in die so genannte Grundvergütung und in zusätzliche feste oder variable Vergütungselemente (Überstundenvergütung, Zuschläge) unterteilt (Abb. 2).

Abb. 2: Komponenten der Vergütung

3.3.1 Grundgehalt

Das Grundgehalt ist ein fixer Bestandteil des Vergütungspakets. Hierbei handelt es sich vorrangig um das Jahresgrundgehalt, das in der Regel monatlich ausgezahlt wird. Hinzu kommen alle anderen garantierten Vergütungsbestandteile, wie beispielsweise das Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld. Die Grundvergütung wird unabhängig vom Erfolg des Unternehmens gezahlt. Sie ist somit eine Summe, die einem Mitarbeiter als Bezahlung für seine Arbeit garantiert wird, ohne Zulagen, Vergünstigungen oder zusätzliche Leistungen etwa durch ein Anreizsystem. Es wird somit nicht die Leistung der Mitarbeiter honoriert, sondern die Mitwirkung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Daher werden der Grundvergütung aus vergütungspolitischer Sicht keine Anreizwirkungen zugesprochen.

Die Anforderungen an die jeweilige Stelle haben einen wesentlichen Einfluss auf die Höhe der Grundvergütung. Grundsätzlich gilt: Je anspruchsvoller die Tätigkeiten, desto höher sollte die Entlohnung ausfallen. Eine stellenabhängige Grundvergütung wird in der Praxis mit den Instrumenten der Aufgabenbeschreibung und Arbeitsbewertung bzw. mit Jobmodellen (siehe dazu 3.) ermittelt. Neben den Anforderungen an die Stelle sind auch die Position, die Berufserfahrung und der aktuelle Marktwert des Mitarbeiters sowie das langfristig erwartete Potenzial bei der Festlegung der Grundvergütungshöhe zu berücksichtigen.

3.3.2 Übertarifliche Zulagen

Die übertarifliche Zulage – häufig auch als außertarifliche, freiwillige oder betriebliche Zulage bezeichnet –, ist ein Vergütungselement, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten zuzüglich regelmäßig monatlich zu dessen tarifvertraglichem Vergütungsanspruch zahlt. Eine übertarifliche Zulage kann demnach nur erhalten, wer eine tarifliche Grundvergütung erhält. Sie wird im Arbeitsvertrag oder nachträglich während des Arbeitsverhältnisses durch eine Entgeltmitteilung verein-bart. Der Mitarbeiter erwirbt mit der Vereinbarung einen Rechtsanspruch auf die Zulage in der ihm zugesagten Höhe, auch wenn die Zulage als freiwillig deklariert wird.

Folgende begründete übertarifliche Zulagen sind möglich und können gewährt werden:

• Die Funktionszulage. Sie wird gewährt, um eine vom Arbeitnehmer zu bewältigende Aufgabe oder ein Aufgabengebiet differenzierter nach seiner anforderungsorientierten Wertigkeit entlohnen zu können, als dies die tarifvertraglich festgelegten Entgelte aufgrund der oftmals großen Abstände zwischen den Tarifgruppen zulassen. Der Mitarbeiter erhält diese Zulage, weil er ein solches Aufgabengebiet bekleidet, unabhängig davon, wie er es ausfüllt.
• Die Leistungszulage. Damit wird die individuelle Leistung des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner tarifvertraglichen Arbeitsaufgaben honoriert.
• Die Arbeitsmarktzulage. Sie wird gewährt, wenn die Qualifikation oder Ausbildung des Arbeitnehmers besonders begehrt ist oder benötigt wird und entsprechende Kräfte auf dem Arbeitsmarkt zu den tariflichen Bedingungen nicht zu finden und zu verpflichten sind. Sie kann auch gewährt werden, um entsprechende Personengruppen im Unternehmen zu halten.
• Die Regionalzulage. Auch hier sind äußere Zwänge, die sich aus der örtlichen Lage des Unternehmens oder den örtlichen Lebenshaltungskosten ableiten, der Grund für eine besondere Zulage, um Bewerber für das Unternehmen zu gewinnen oder Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.
• Die Entwicklungszulage. Wenn Unternehmen Nachwuchskräfte mit Potenzial für weiterführende Aufgaben einstellen, die für das aktuell zu besetzende Aufgabengebiet aber nur nach Wertigkeit dieser Stelle vergütet werden können, kann der Arbeitgeber auf diese Zulagevariante zurückgreifen.
• Die Erfahrungszulage: Auch durch Berufserfahrung gewonnene Erkenntnisse betriebliche Abläufe, handelnde Personen und gegenwartsrelevante Ereignisse aus der Vergangenheit können mit einer Zulage honoriert werden. Dabei kann die Erfahrung sowohl stellenbezogen als auch ein persönliches Merkmal sein.
• Die Sozialzulage. In besonderen Härtefällen, die dem Arbeitnehmer oder seiner Familie zustoßen, kann auch aus sozialen Gründen eine Zulage gewährt werden.

Übertarifliche Zulagen können miteinander kombiniert werden und so zusammen mit der Grundvergütung in der Addition das Entgelt höherliegender Tarifgruppen erreichen oder überschreiten.

Die übertarifliche Zulage wird vom Arbeitgeber in der Regel unter einen Widerrufvorbehalt gestellt. Danach besteht auf diese Zulage auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch und sie kann jederzeit ganz oder teilweise auf tarifliche Veränderungen und Umgruppierungen angerechnet werden.

Achtung

Widerruf darf nicht grundlos erfolgen

Nach der Rechtsprechung des BAG (5 AZR 364/04 vom 12.01.2005) ist dieser generelle Widerrufvorbehalt nicht mehr zulässig, da er gegen § 308 Nr. 4 BGB verstößt. Unter Bezugnahme auf die Vorschriften für Allgemeine Geschäftsbedingungen u...