Jahreswechsel 2022/2023: Arbeitsrechtliche Änderungen / 5 Änderungen bei Elternteilzeit und Pflegezeit durch das Vereinbarkeitsrichtlinienumsetzungsgesetz (VRUG)

Der Bundestag hat am 1.12.2022 das Gesetz zur weiteren Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie^[1] und zur Aufhebung der Elternzeit-Richtlinie (2010/18/EU des Rates) beschlossen. Der Bundesrat hat den Vermittllungsausschuss nicht angerufen, sodass das Gesetz, das nicht zustimmungspflichtig ist, am 23.12.2022 verkündet wurde und somit am 24.12.2022 in Kraft trat.

Das Gesetz nimmt Änderungen im Elternzeitrecht und im Pflegezeitrecht vor.

Es wird eine Begründungspflicht des Arbeitgebers bei Ablehnung eines Antrags auf Elternzeitteilzeit nach § 15 Abs. 5 BEEG auch im Kleinunternehmen (weniger als 16 Arbeitnehmern) eingeführt. Die Begründung der Ablehnung ist formlos möglich. An den Inhalt der Begründung sind keine hohen Anforderungen zu stellen.

Welche Folgen drohen, wenn diese Ablehnung nicht fristgerecht oder nicht begründet erfolgt, sagt das Gesetz nicht. Allerdings ist in § 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG ausdrücklich geregelt, dass bei Arbeitgebern mit mehr als 15 Beschäftigten^[2] die nicht form- und fristgerechte Ablehnung des Verlangens nach Elternzeitteilzeit dazu führt, dass eine entsprechende Vereinbarung als getroffen gilt. Da der Gesetzgeber für das Konsensverfahren in § 15 Abs. 5 BEEG eine solche Folge aber gerade nicht vorsieht und das auch dem Sinn des Konsensverfahrens widersprechen würde, dürfte eine Verletzung der Ablehnungspflicht im Kleinunternehmen mit 15 oder weniger Beschäftigten folgenlos sein.

Für größere Arbeitgeber beginnt die Frist für die Ablehnung mit der Geltendmachung des Rechtsanspruchs durch den Arbeitnehmer.

Im Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz wird für Arbeitgeber mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten^[3], bzw. mit in der Regel 25 oder weniger ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten^[4], also für Kleinbetriebe, die Verpflichtung eingeführt, Anträge der Beschäftigten auf den Abschluss einer Vereinbarung über eine Freistellung nach dem Pflegezeit- sowie Familienpflegezeitgesetz innerhalb von 4 Wochen nach Zugang des Antrags zu beantworten und im Fall der Ablehnung zu begründen.

Beschäftigte von Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten haben wegen der Regelung des § 3 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG keinen Rechtsanspruch auf die Inanspruchnahme einer Pflegezeit nach § 3 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG oder einer sonstigen Freistellung nach § 3 Abs. 5 Satz 1 oder Abs. 6 Satz 1 PflegeZG. Im Fall der einvernehmlichen Vereinbarung einer solchen Freistellung kann ihnen jedoch gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 FamPflZG auf Antrag für die Dauer der Freistellung ein zinsloses Darlehen gewährt werden. Mit Satz 1 des neu eingeführten § 3 Absatz 6a PflegeZG wird klargestellt, dass auch diese Beschäftigten bei ihrem Arbeitgeber den Abschluss einer Vereinbarung über eine Pflegezeit oder eine sonstige Freistellung beantragen können. Mit der Neuregelung in Abs. 6a werden Arbeitgeber mit in der Regel 15 bzw. im Falle der Familienpflegezeit 25 oder weniger Beschäftigten dazu verpflichtet, solche Anträge zu beantworten. Die Antwort muss innerhalb von 4 Wochen nach Zugang des Antrags erfolgen. Möchte der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er nach Satz 3 der Regelung die Ablehnung begründen. Damit sollen die Umstände für den Arbeitnehmer transparent gemacht werden, die zur Ablehnung des Antrages führten. Eine unterbliebene Antwort oder eine nicht sachlich begründete Ablehnung führt jedoch nicht zu einer Fiktion der Zustimmung des Arbeitgebers zur beantragten Freistellung.

In Kleinunternehmen mit nicht mehr als 15 bzw. 25 Beschäftigten besteht der besondere Kündigungsschutz für Beschäftigte in Pflegezeit erst mit Beginn der Freistellung (und nicht schon mit der Antragstellung).

[1] (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates v. 20.6.2019

[2] § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 BEEG.

[3] § 3 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG.

[4] § 2 Abs. 1 Satz 4 FamPfZG.