Kompetenzmanagement für Steuerkanzleien: Zukunftsstrategien und Ziele in Personalentwicklung umsetzen

Zusammenfassung

Überblick

Die Steuerberatungsbranche befindet sich seit einiger Zeit in einem stetigen Umbruch. Der Blick auf die vergangenen Jahre zeigt, dass Spielregeln und Mechanismen im Steuerberatungsmarkt sich möglicherweise langfristig und umfassend ändern. Digitalisierung, höhere Beratungsanforderungen seitens der Mandanten, mehr gesetzliche Verpflichtungen oder der Wunsch von Mandanten nach einer möglichst schlanken Dienstleistung lassen erahnen, dass sich eine Diversifizierung der Leistungsangebote und somit der Kompetenzprofile von Kanzleien bzw. deren Mitarbeitenden vollziehen wird.

Es wird Zeit, die Kompetenz in Steuerkanzleien systematisch weiterzuentwickeln und hierbei auch neue Ansätze zu verfolgen. Inspiration kommt dafür zum einen von Kanzleien, die das Thema Mitarbeiterentwicklung schon immer im Fokus haben, sowie von innovativen Unternehmen, die die Kompetenz ihres Teams als wesentlichen Baustein in ihrem Geschäftsmodell sehen.

Als Idee dafür, wie Sie Ihre Zukunftsstrategien, die Sie haben oder noch entwickeln werden, und Ihre Ziele für die Zukunft in individuelle Personalentwicklung umsetzen können, soll Ihnen dieser Beitrag das Konzept des Kompetenzmanagements näherbringen.

1 Ausgangssituation und Idee des Kompetenzmanagements

Fortbildung wird naturgemäß in Kanzleien groß geschrieben – allein schon wegen der vielen jährlichen Gesetzesänderungen und wesentlicher Rechtsprechungen, die in der Beratungspraxis die Grundlage für das Verständnis des Tagesgeschäfts sind. Der Status quo der Kompetenzentwicklung in Kanzleien zeigt einen Standard von Seminarprogrammen, die über einen E-Mail-Verteiler allen Mitarbeitern zugänglich gemacht wird, die sich dann selbstständig Seminare auswählen und so ihre fachliche Kompetenz weiterentwickeln. Best Practice ist die Ergänzung der Aus- und Fortbildung durch interne Seminare und Workshops, wobei besonders größere Kanzleien z. B. eigene ergänzende Programme für Auszubildende anbieten.

Neben diesem Ansatz, der das gesamte Team im Blick hat, ist es auch wichtig, die persönliche und individuelle Ebene einzelner Mitarbeitenden zu betrachten. Um ihre Kompetenzen individuell und hinsichtlich von Prüfungen und Ausbildungen fördern zu können, hat sich das Mitarbeitereinzelgespräch als wesentlicher Kommunikationsraum erwiesen. Hier werden Ausbildungs- und Karrierestufen besprochen und verhandelt, ebenso die Unterstützung der Kanzlei beispielsweise für Auszeiten zur Vorbereitung von Berufsexamina, oder auch Bezahlung von Kursgebühren sowie die daran geknüpften Erwartungen der Kanzlei an den Mitarbeitenden.

In vielen Kanzleien inzwischen Gang und Gebe sind zudem Online-Seminare, die je nach verfügbarer Zeit flexibel abgerufen werden können und darüber hinaus den Vorteil haben, dass sie nicht nur einzeln, sondern auch im Team "besucht" und im Nachgang direkt besprochen und ausgewertet werden können. Das ist besonders wirksam, wenn konkreter Mandantenbezug hergestellt wird, und Mitarbeitende sofort Schritte für Ihre Mandanten anstoßen. Oder es können besonders gut Entscheidungen von Rechtsauslegungen für die Kanzlei im Detail getroffen werden.

Learning by Doing-Lernprozesse an einzelnen Mandantenprojekten und individuellen Aufgaben sowie Flurgespräche finden im Arbeitsalltag der Kanzlei ohnehin statt und entwickeln Kompetenzen weiter. Dieser Aspekt ist für die Kompetenzentwicklung nicht zu unterschätzen und läuft häufig unter dem Radar ab. Hier gibt es Potenzial, ohne viel Zeitaufwand die Kompetenz im Team besonders praxisorientiert weiterzuentwickeln, wenn man systematischer ansetzt als das ganz dem Zufall zu überlassen.

Üblicherweise gibt es in Kanzleien keine professionelle interne Personalentwicklungs-Abteilung – jedoch in gut organisierten Kanzleien auf Partnerebene mit mehreren Partnern eine klare Zuständigkeit, die definiert, welcher Partner für Personal und Personalentwicklung verantwortlich ist. Darüber hinaus strukturieren sich die Kanzleiprozesse lediglich in Einstellung, Einarbeitung und Fortbildung.

2 Worin besteht die Idee des Kompetenzmanagements?

Zentral geht es um die Frage: Welche Programme fahren Sie, um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter weiterzuentwickeln und welche anderen, neuen oder speziellen Kompetenzen brauchen Sie für die Umsetzung Ihrer Zukunftsstrategie, die Sie sich ggf. auch über neue Mitarbeiter in die Kanzlei holen müssen?

Das Phasenmodell des Kompetenzmanagement strukturiert sich in 3 Phasen:

• Identifikation,
• Validierung und
• Transfer.

Zunächst müssen Sie beschreiben und transparent machen, welche Kompetenzen schon vorhanden sind. Wer kann was? – darüber verliert man in der Praxis schnell den Überblick. Beim Kompetenzmanagement beginnen Sie damit, zu schauen: Was ist da an Kompetenzen, was haben wir schon?

Dann geht es darum, für alle Mitarbeiter eine Verbindung zu strategischen Kanzleizielen bzw. einer Vision herzustellen sowie regelmäßig die Kompetenzen hinsichtlich der aktuellen und künftigen Situation zu hinterfragen:

• Entwickeln wir unsere Kompetenzen in die richtige Richtung?
• Ist der aktuelle Bedarf aus der Kanzleisituation der strategischen Entwicklung in Richt...