Im Arbeitsvertrag können nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine ausdrückliche Obergrenze für arbeitsvertragliche Kündigungsfristen sieht das Gesetz nicht vor. Die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, können bedenkenlos verlängert werden, da auch ein vollständiger Ausschluss einer ordentlichen Kündigung ("Unkündbarkeit") anerkannt und zulässig ist. Wenn die durch den Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist aber ebenso lang sein soll, erschwert dies dessen berufliche Bewegungsfreiheit, die durch Art. 12 GG geschützt ist. Erheblich verlängerte und in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) festgeschriebene Kündigungsfristen für die Kündigung durch den Arbeitnehmer können eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein. Dabei ist zu prüfen, ob diese Verlängerung durch eine angemessene Kompensation ausgeglichen wird.[1] Allein die Tatsache, dass auch der Arbeitgeber diese lange Frist einhalten muss, ist keine solche angemessene Kompensation. Gegebenenfalls reicht auch nicht die Erhöhung des Entgelts zur Kompensation aus, wenn die Klausel einseitig die Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers sichern soll.[2] Eine Frist, die länger als 5 1/2 Jahre beträgt, dürfte wegen des Rechtsgedankens des § 624 BGB und § 15 Abs. 5 TzBfG unwirksam sein.
Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist zulasten des Arbeitnehmers ist im Arbeitsvertrag, von Sonderregelungen für Aushilfsarbeitsverhältnisse und für Kleinunternehmen abgesehen, nicht zulässig.
Ebenfalls unzulässig ist es, andere Kündigungstermine als die im Gesetz genannten (zum 15. oder zum Monatsende) zu vereinbaren. Zulässig ist jedoch, bestimmte Zeitpunkte für die Kündigung auszuschließen. Selbst die Vereinbarung nur eines Kündigungstermins im Jahr (bspw. zum 31. Juli), kann wirksam sein.[3]
Werden besondere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbart, ist zu prüfen, ob diese für den Arbeitnehmer günstiger sind als die gesetzlichen Kündigungsfristen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die vertragliche Kündigungsfrist zum Zeitpunkt der Kündigung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Es kommt auch nicht darauf an, ob die vereinbarte Kündigungsfrist in den meisten Fällen/Zeiten eines Jahres für den Arbeitnehmer günstiger sind. Es ist ein Gesamtvergleich vorzunehmen (auch Gruppen- oder Ensemblevergleich genannt). Dabei ist zu prüfen, ob die vertragliche Regelung immer für den Arbeitnehmer günstiger ist. Gibt es einen einzigen Fall, in dem die gesetzliche Kündigungsfrist günstiger ist, ist die vertragliche Regelung nach § 134 BGB nichtig.[4] Das ist besonders dann relevant, wenn die Arbeitsvertragsparteien Kündigungsfristen mit bestimmten Kündigungsterminen vereinbaren.
Quartalskündigungsfristen
In vielen Arbeitsverträgen sind Quartalskündigungsfristen vereinbart. So kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten nur mit einer Frist von z. B. 3 Monaten zum Ende eines Quartals gekündigt werden. Nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren gilt nach § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB aber eine gesetzliche Frist von 4 Monaten zum Monatsende. Die vereinbarte Frist führt dann zwar in 8 von 12 Kalendermonaten dazu, dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren oder zum gleichen Datum wie nach dem Gesetz gekündigt werden kann. Da es aber 4 Monate im Jahr gibt, in denen die gesetzliche Regelung günstiger ist, ist die vertragliche Regelung insgesamt nichtig.
Da es für die Beurteilung der Unwirksamkeit von Klauseln auf den Zeitpunkt der Vereinbarung ankommt, soll die vertragliche Regelung einer ungünstigeren Kündigungsfrist schon zum Zeitpunkt des Abschlusses nichtig sein.[5] Dabei hat es das BAG aber offen gelassen, ob die vertragliche Regelung gedanklich geteilt werden kann, sodass die Vereinbarung nur ab dem Zeitpunkt nichtig ist (im obigen Beispiel: nach 10 Jahren), zu dem die vertragliche Regelung nicht mehr günstiger ist.[6] Solange dies nicht geklärt ist, sollte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag immer vereinbaren, dass längere Kündigungsfristen, die für den Arbeitgeber gelten, immer vorrangig Anwendung finden. Wird dies versäumt, kann es nicht nur sein, dass der Arbeitgeber mit einer anderen Frist kündigen muss. Die Nichtigkeit der Klausel hat ebenfalls zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer mit der bloßen Grundkündigungsfrist von 4 Wochen gemäß § 622 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis beenden kann.
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.[7]
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