Organisation von HR / 1 Trends

1.1 Employer Branding

Der Arbeitsmarkt hat sich zum Bewerbermarkt entwickelt und das Ringen um qualifizierte Mitarbeiter nimmt zu. Um geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, ist es wichtig, Strategien zu entwickeln und Konzepte auszuarbeiten, wie Mitarbeiter erfolgreich akquiriert werden und in Abstimmung zu den Unternehmenszielen langfristig an das Unternehmen gebunden werden können. Dies macht die Koordinierung von ökonomischen und sozialen Aspekten notwendig.

Diese Maßnahmen sind unter dem Begriff Employer Branding gesammelt, der eine unternehmensstrategische Maßnahme bezeichnet, bei der Konzepte und Techniken aus dem Marketing und Branding genutzt werden, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren.

Eine Employer Branding-Strategie sollte folgende Kriterien berücksichtigen:

• Mitarbeitergewinnung (Recruiting): Das Unternehmen muss sich aktiv um die besten Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt bemühen.
• Mitarbeiterbindung (Retention): Die Mitarbeiter müssen gehalten werden.
• Horizontale Mitarbeiterbindung: Dem Mitarbeiter werden neue Möglichkeiten innerhalb seiner hierarchischen Eingruppierung bzw. Einstufung angeboten.
• Vertikale Mitarbeiterbindung: Der Mitarbeiter erhält ein Zuwachs an Verantwortung bzw. eine Beförderung auf eine nächsthöhere Stufe der Hierarchie im Rahmen definierter Karrierepfade.
• Talentmanagement: zur Sicherung der Besetzung kritischer Positionen: Hierzu gehört auch die Bildung eines Talentpools, auf den das Unternehmen bei Bedarf zurückgreifen kann.
• Company Image und Company Brand: Was sollen Bewerber mit dem Unternehmen assoziieren?
• Unternehmenskultur: Die Kultur eines Unternehmens trägt stark dazu bei, welche Art von Mitarbeitern dazu stößt und auch bleibt.
• Gestaltung des Arbeitsumfeldes: (z.B. durch innovative Bürokonzepte, Möglichkeit zur Telearbeit): Dieser Aspekt gewinnt stark an Bedeutung.
• Work-Life-Integration: Mitarbeiterzufriedenheit hat nicht nur mit dem Beruf zu tun, sondern auch mit dem Leben außerhalb des Unternehmens und der sinnvollen Verknüpfung miteinander.

1.2 Onboarding

Der erfolgreiche Start in eine neue Tätigkeit ist von vielerlei Faktoren abhängig. Die Wichtigkeit dieser Aufgabe wird allerdings von vielen Unternehmen unterschätzt und häufig kommt es vor, dass die Anzahl der Kündigungen im ersten Beschäftigungsjahr im Verhältnis zu allen Kündigungen extrem hoch ist. Von zentraler Bedeutung ist, dass der neue Mitarbeiter sich am ersten Arbeitstag willkommen geheißen fühlt und sich das Unternehmen entsprechend vorbereitet hat. Dazu gehört, dass ein Begrüßungsgespräch und eine Unternehmensführung stattfinden, der Arbeitsplatz vorbereitet ist, ein Einarbeitungsplan erstellt wurde, regelmäßige "Erfolgskontrollen" erfolgen und ein Mentor oder Pate mit Rat und Tat zur Seite steht.

Fehler beim Onboarding können weitreichende Auswirkungen auf die Zufriedenheit und Motivation der neuen Mitarbeiter haben und schließlich dazu führen, dass diese das Unternehmen recht bald wieder verlassen.

1.3 Performance Management

Ziel des Performance Managements ist eine systematische, mehrdimensionale Leistungsmessung, -steuerung und -kontrolle. Dabei werden Leistungen auf verschiedenen Ebenen (Mitarbeiter, Teams, Abteilungen, Prozesse) verfolgt mit dem Ziel der kontinuierlichen Verbesserung von individueller und Unternehmensleistung.

Bei den Personalbeurteilungen werden verschiedene Arten unterschieden, die für den erfolgreichen Personaleinsatz im Unternehmen von Bedeutung sind:

• Beurteilung aus konkretem Anlass
• Regelmäßige Leistungsbeurteilung
• Aufwärtsbeurteilung
• Potenzialbeurteilung
• 360-Grad-Beurteilung.

Ein konkreter Anlass zur Beurteilung findet sich immer dann, wenn besondere Situationen eintreten. Dazu gehören beispielsweise plötzlicher Leistungsabfall, Ablauf der Probezeit, Versetzungen, Beförderungen oder der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis. Diese Art der Beurteilung ist äußerst effektiv und gibt interessante Aufschlüsse, daher sollte sie in jedem Unternehmen eingesetzt werden. Die regelmäßige, meist jährlich, wiederkehrende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung reflektiert, welche Leistungen in der Vergangenheit erzielt worden sind. Dabei sollte der Fokus zunehmend stärker auf die persönliche und soziale Kompetenz des Mitarbeiters gelegt werden. Eine Bewertung der Vergangenheit gibt nur bedingt Aufschluss über das, was ein Unternehmen in der Zukunft vom Mitarbeiter zu erwarten hat. Daher empfiehlt sich eine Kombination aus Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung (z. B. in einem so genannten "Jahresgespräch"). Dabei legen der Vorgesetzte und der Mitarbeiter gemeinsam fest, welche Aufgaben, Projekte und Ziele innerhalb welchem Zeitraum erledigt bzw. erreicht werden müssen und welche Entwicklungsmaßnahmen zur erfolgreichen Aufgabenerledigung erforderlich sind. Diese werden im Anschluss gemeinsam überprüft.

Bei der Vorgesetztenbeurteilung bewerten alle Mitarbeiter — i. d. R. anonym — ihre direkten Vorgesetzten hinsichtlich des Führungsstils, der Umgangsformen, der Vorbildfunktion, dem Informationsverhalte...