Organisation von HR

Einführung

Die Bedeutung verschiedener Aufgabenfelder im Personalmanagement wird in den nächsten Jahren weiterhin zunehmen. Dies liegt einerseits daran, dass die Anforderungen an die Unternehmen ansteigen und andererseits daran, dass die Mitarbeiter höhere Erwartungen an die Arbeitgeber stellen und als Individuum wahrgenommen und entsprechend eingesetzt werden wollen. Aufgabe der Personalabteilung ist es, den vielfältigen Forderungen ihrer unterschiedlichen Kunden unter Beachtung der Gesamtunternehmensziele zu entsprechen. Basierend auf den Veränderungen in den einzelnen Aufgabenfeldern und dem allgemeinen Trend zur Dezentralisierung ist zu überlegen, inwieweit die eigene Organisation den aktuellen Bedürfnissen entspricht und welche Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zur Verfügung stehen. Dabei sollte überlegt werden, welche Einflussfaktoren, wie beispielsweise technologische Veränderungen oder die Entwicklung am Arbeitsmarkt, für das eigene Unternehmen relevant sind. Zu den genannten Aspekten wird im Beitrag ausführlich Stellung genommen. Zusätzlich werden sowohl die originären Organisationsformen als auch innovative Formen, wie Center-Konzeptionen oder Projektmanagement, behandelt, um die Möglichkeit zu bieten, die eigene Personalabteilung optimal zu gliedern und die Personalarbeit zukunftsweisend zu gestalten.

1 Trends

1.1 Employer Branding

Der Arbeitsmarkt hat sich zum Bewerbermarkt entwickelt und das Ringen um qualifizierte Mitarbeiter nimmt zu. Um geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, ist es wichtig, Strategien zu entwickeln und Konzepte auszuarbeiten, wie Mitarbeiter erfolgreich akquiriert werden und in Abstimmung zu den Unternehmenszielen langfristig an das Unternehmen gebunden werden können. Dies macht die Koordinierung von ökonomischen und sozialen Aspekten notwendig.

Diese Maßnahmen sind unter dem Begriff Employer Branding gesammelt, der eine unternehmensstrategische Maßnahme bezeichnet, bei der Konzepte und Techniken aus dem Marketing und Branding genutzt werden, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren.

Eine Employer Branding-Strategie sollte folgende Kriterien berücksichtigen:

• Mitarbeitergewinnung (Recruiting): Das Unternehmen muss sich aktiv um die besten Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt bemühen.
• Mitarbeiterbindung (Retention): Die Mitarbeiter müssen gehalten werden.
• Horizontale Mitarbeiterbindung: Dem Mitarbeiter werden neue Möglichkeiten innerhalb seiner hierarchischen Eingruppierung bzw. Einstufung angeboten.
• Vertikale Mitarbeiterbindung: Der Mitarbeiter erhält ein Zuwachs an Verantwortung bzw. eine Beförderung auf eine nächsthöhere Stufe der Hierarchie im Rahmen definierter Karrierepfade.
• Talentmanagement: zur Sicherung der Besetzung kritischer Positionen: Hierzu gehört auch die Bildung eines Talentpools, auf den das Unternehmen bei Bedarf zurückgreifen kann.
• Company Image und Company Brand: Was sollen Bewerber mit dem Unternehmen assoziieren?
• Unternehmenskultur: Die Kultur eines Unternehmens trägt stark dazu bei, welche Art von Mitarbeitern dazu stößt und auch bleibt.
• Gestaltung des Arbeitsumfeldes: (z.B. durch innovative Bürokonzepte, Möglichkeit zur Telearbeit): Dieser Aspekt gewinnt stark an Bedeutung.
• Work-Life-Integration: Mitarbeiterzufriedenheit hat nicht nur mit dem Beruf zu tun, sondern auch mit dem Leben außerhalb des Unternehmens und der sinnvollen Verknüpfung miteinander.

1.2 Onboarding

Der erfolgreiche Start in eine neue Tätigkeit ist von vielerlei Faktoren abhängig. Die Wichtigkeit dieser Aufgabe wird allerdings von vielen Unternehmen unterschätzt und häufig kommt es vor, dass die Anzahl der Kündigungen im ersten Beschäftigungsjahr im Verhältnis zu allen Kündigungen extrem hoch ist. Von zentraler Bedeutung ist, dass der neue Mitarbeiter sich am ersten Arbeitstag willkommen geheißen fühlt und sich das Unternehmen entsprechend vorbereitet hat. Dazu gehört, dass ein Begrüßungsgespräch und eine Unternehmensführung stattfinden, der Arbeitsplatz vorbereitet ist, ein Einarbeitungsplan erstellt wurde, regelmäßige "Erfolgskontrollen" erfolgen und ein Mentor oder Pate mit Rat und Tat zur Seite steht.

Fehler beim Onboarding können weitreichende Auswirkungen auf die Zufriedenheit und Motivation der neuen Mitarbeiter haben und schließlich dazu führen, dass diese das Unternehmen recht bald wieder verlassen.

1.3 Performance Management

Ziel des Performance Managements ist eine systematische, mehrdimensionale Leistungsmessung, -steuerung und -kontrolle. Dabei werden Leistungen auf verschiedenen Ebenen (Mitarbeiter, Teams, Abteilungen, Prozesse) verfolgt mit dem Ziel der kontinuierlichen Verbesserung von individueller und Unternehmensleistung.

Bei den Personalbeurteilungen werden verschiedene Arten unterschieden, die für den erfolgreichen Personaleinsatz im Unternehmen von Bedeutung sind:

• Beurteilung aus konkretem Anlass
• Regelmäßige Leistungsbeurteilung
• Aufwärtsbeurteilung
• Potenzialbeurteilung
• 360-Grad-Beurteilung.

Ein konkreter Anlass zur Beurteilung findet sich immer dann, wenn besondere Situationen eintreten. Dazu gehör...