Personalcontrolling: Kennzahlen / 4 Bewertung Humankapital

4.1 Wettbewerbsvorteile durch innovative HR-Strategie

Globalisierung und immer schneller ablaufende Veränderungsprozesse in der weltweiten Wirtschaft lassen Unternehmen zunehmend die Bedeutung des Humankapitals erkennen. Ein Kapital, das sich aus Erfahrungen, Wissen über Märkte, Technik, Entwicklungen, Produkte und Kunden, um nur einige zu nennen, zusammensetzt. Das haben längst auch Analysten erkannt, die neben Bilanz und Wertpapieren auch zunehmend das Humankapital betrachten. Die demographischen Veränderungen aufgrund einer längeren Lebensarbeitszeit und einer längeren Lebenszeit von Menschen, aber auch die zunehmende Komplexität von Unternehmensprozessen setzen die Erhaltung und Förderung von Humankapital in Unternehmen voraus, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Um diesen ständig wachsenden Anforderungen gerecht werden zu können, benötigen Unternehmen eine innovative HR-Strategie. Diese sichert Wachstum, bringt Wettbewerbsvorteile und steigert damit letztendlich den Unternehmenswert. Auf diesem Weg der Steigerung des Unternehmenswertes gewinnt die Bewertung des Humankapitals, das nach Möglichkeit in monetären Kennzahlen ausgewiesen werden soll, immer mehr an Bedeutung. Dabei geht es nicht darum einen absoluten Wert zu finden, vielmehr muss das Humankapital eines Mitarbeiters immer im Kontext des spezifischen Arbeitsumfeldes, also relativ betrachtet werden. Es gibt also gute Gründe, Human Capital Management einzuführen. Jedoch wäre es übertrieben zu sagen, jedes Unternehmen braucht es. Immerhin muss auch der Nutzen zum Aufwand ins Verhältnis gesetzt werden. Entscheidet sich jedoch ein Unternehmen für das Human Capital Management, muss es als Konsequenz richtig gemacht werden.

Die Bewertung von Humankapital stellt hohe Anforderung an das Wissensmanagement in einem Unternehmen. Normalerweise bewerten Unternehmen nur finanzielle Kriterien. Der wirkliche Wert eines Unternehmens muss aber auch die Bewertung von intellektuellem Kapital beinhalten. Denn letztendlich bedeutet Humankapital die Fähigkeit, Wissen und Werte in vermögensschaffende Ressourcen umzuwandeln. Viele Unternehmen arbeiten bisher kaum mit dem Humankapital, weil sie zurzeit auf die Marktsituation mit Einsparung von Arbeitsplätzen und der Automatisierung von Arbeitsabläufen reagieren. Allerdings wird bisher Wissen noch nicht automatisiert.

Das Humankapital ist an Mitarbeiter gebunden und scheidet mit ihnen aus dem Unternehmen aus. Deshalb ist es als Personaler wichtig, das Humankapital zu fördern und an das Unternehmen zu binden. Trotzdem sollte der Mensch noch Mensch bleiben dürfen und nicht zum Objekt degradiert werden.

4.2 Einflussfaktoren des Humankapitals

Gerade der wirtschaftliche und persönliche Erfolg eines Mitarbeiters wird größtenteils von den Eigenschaften des Menschen beeinflusst. Dieser ist aber nicht ab dem ersten Lebenstag vorhanden, sondern wird im Lauf der Zeit durch einen Bildungsprozess erzeugt. Dieser Bildungsprozess verursacht einerseits Kosten in Form von Weiterbildung, bringt aber auch Nutzen und Erträge für das Unternehmen. Aus diesem Grund subsumieren sich unter der Bildungsinvestition alle Aufwände für ein Unternehmen, welche die Qualität und Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters und damit auch den Erfolg erhöhen. Somit geht die Humankapitaltheorie davon aus, dass durch Bildungsaktivitäten die Arbeitsqualität und -leistung von Mitarbeitern positiv beeinflusst werden kann. Eine höhere Produktivität bedeutet häufig ein höheres Jahreszieleinkommen. Das Humankapital bei Mitarbeitern lässt sich wie folgt unterteilen:

• Allgemeinbildung des Mitarbeiters
• Berufliche Bildung
• bisherige Berufserfahrung
• bisherige Branchenerfahrung
• Führungs-/Managementerfahrung
• Selbstständigkeitserfahrung (Lernfähigkeit, Sicherung der Employability)
• Selbständigkeit in der Familie (Rollenverständnis).

All diese Punkte umfassen das Humankapital des einzelnen Mitarbeiters, was für ein Unternehmen ausgesprochen wichtig ist. Die Förderung und Erhaltung des Humankapitals bedeutet die Förderung der Gesundheit, der Bildung sowie der sozialen und emotionalen Fähigkeit des Mitarbeiters, um diesen langfristig an das Unternehmen zu binden. Das Humankapital hat im Unternehmen zwei Funktionen: Die Aufrechterhaltung bestehender Prozesse und das Einbringen von Wissen, um Neuerungen an Produkten, Dienstleistungen und Prozessen vorantreiben zu können. Um diese beiden Ziele zu erreichen, benötigt ein Unternehmen sehr qualifizierte Mitarbeiter, welche nicht nur fachlich sehr gut sind. Auch Eigenschaften wie Einsatzbereitschaft, Selbstständigkeit, Sozialkompetenz oder der Umgang mit Unsicherheiten sind in Unternehmen gefragt.