Personalplanung: Aufgaben und Prozesse / 8 Rechtliche Rahmenbedingungen der Personalplanung

Unterrichtungspflicht

Bei der Personalplanung sind bestimmte rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten, die u. a. im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt sind. So hat das Unternehmen die Mitarbeiter über dessen Aufgaben und Verantwortung sowie über die Art der Tätigkeiten und die Einordnung der Arbeitsabläufe in das Unternehmen zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht gilt auch für die Auswirkungen von Maßnahmen aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätzen sowie für anstehende Veränderungen in den Arbeitsbereichen der Mitarbeiter. Zudem sind die Mitarbeiter über Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie über Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwehr dieser Gefahren zu belehren.

Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Darüber hinaus enthält das BetrVG eine Reihe von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Aus diesem Grund ist es erforderlich, den Betriebsrat bei der Personalplanung frühzeitig und umfassend einzubeziehen. So ist der Betriebsrat gemäß § 92 BetrVG rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung, insbesondere den Personalbedarf und die sich daraus ergebenen personellen Maßnahmen anhand von geeigneten Unterlagen wie z. B. Stellenplänen zu unterrichten. Außerdem hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über die erforderlichen Maßnahmen und die Vermeidung von Härten zu beraten. Ein Vorschlagsrecht hat der Betriebsrat bei:

• der Festlegung des Beginns und Endes der täglichen Arbeit,
• Pausen,
• der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und bei
• der Aufstellung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen und Urlaubsplänen.

Weitere Vorgaben zur Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten im BetrVG werden in der folgenden Tabelle aufgeführt.

Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats^[1]

Mitwirkungsrechte
Informationsrechte	Stellenausschreibung (§ 93 BetrVG) Einstellung, Versetzung, Ein-/Umgruppierung (§ 99 Abs. 1 BetrVG)* Wirtschaftliche Angelegenheiten (§ 106 Abs. 2 BetrVG) Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG)*
Beratungsrechte	Berufsbildung (§ 96 Abs. 1 und § 97 BetrVG) Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG)*
Einsichtrecht	Bewerbungsunterlagen (§ 99 Abs. 1 BetrVG)*
Anhörungsrecht	Kündigungen (§ 102 Abs. 1 BetrVG)
Mitbestimmungsrechte
Initiativrechte	Stellenausschreibung (§93 BetrVG) Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 2 BetrVG)** Berufsbildung (§ 98 BetrVG) Sozialplan bei Betriebsänderungen (§ 112 BetrVG)* Soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG)
Zustimmungs- und Vetorechte	Soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) Personalfragebogen/Beurteilungsrichtlinien (§ 94 BetrVG) Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1 BetrVG)
Widerspruchsrechte	Personelle Einzelmaßnahmen (§ 99 Abs. 2 BetrVG* und § 102 Abs. 3 BetrVG) Abberufung eines betrieblichen Ausbilders (§ 98 Abs. 2 BetrVG)
* nur in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ** nur in Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern

Einigungsstelle

Kann zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Übereinkunft erzielt werden, so entscheidet gemäß § 76 Abs. 1 BetrVG eine Einigungsstelle. Diese wird nur dann tätig, wenn der Arbeitgeber oder der Betriebsrat dies beantragt. Die Mitglieder der Einigungsstelle werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat benannt. Beide Parteien haben sich auf einen Vorsitzenden zu einigen. Gelingt dies nicht, wird er vom Arbeitgeber bestimmt. Die von der Einigungsstelle getroffenen Beschlüsse haben sich sowohl an den Belangen des Unternehmens als auch der Mitarbeiter zu orientieren. Die Beschlüsse sind bindend.

Kündigungsschutz

Insbesondere bei der Personalfreisetzungsplanung ist es unerlässlich, den Kündigungsschutz zu beachten, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist. So ist gemäß § 1 KSchG eine Kündigung grundsätzlich nur bei Arbeitnehmern möglich, die mindestens seit sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt waren, wenn die Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende unternehmensbezogene Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Vor einer Kündigung ist zu prüfen, ob der betreffende Mitarbeiter in einem anderen Unternehmensbereich weiterbeschäftigt werden kann und ob die Kündigung angemessen ist, also die Kriterien der Sozialauswahl erfüllt werden. Wichtig ist, dass bei geplanten Kündigungen auch der Kündigungsschutz für besonders schutzwürdige Mitarbeitergruppen beachtet wird.

[1] Scholz, C.: Personalmanagement – Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 6., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München 2014, S. 192 (modifiziert)