Praxis-Beispiele: Urlaub / 27 Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen bei einem nicht gestellten Urlaubsantrag, Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers

Sachverhalt

Ein Wissenschaftler mit befristetem Arbeitsvertrag hatte bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31.12. über 50 Urlaubstage nicht genommen.

Ergebnis

Das BAG legte diesen Fall dem EuGH vor und führte aus, nach deutschem Urlaubsrecht sei der Anspruch verfallen, weil der Arbeitnehmer nicht gehindert gewesen sei, den Urlaub im Urlaubsjahr zu beantragen und zu nehmen.

Der EuGH entschied am 6.11.2018^[1], der Arbeitnehmer dürfe seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch verlieren, weil er seinen Urlaub nicht beantragt habe. Die Urlaubsansprüche verfielen nur dann, wenn der Arbeitgeber beweise, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, nachdem der Arbeitgeber ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen.

Das hat das BAG in seinem Urteil vom 19.2.2019^[2] akzeptiert. Es hat sogar weiter ausgeführt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nur dann erlösche, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor

• über den konkreten Urlaubsanspruch (bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gehört der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX dazu) und
• die Verfallsfristen belehrt und
• der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch
• aus freien Stücken nicht genommen habe.

Wichtig

Der Arbeitgeber sollte alle Arbeitnehmer (möglichst noch in der ersten Woche des Kalenderjahres, also des Urlaubsjahres)^[3] ausdrücklich und nachweisbar auf ihre konkreten aktuellen Urlaubsansprüche hinweisen und ihnen mitteilen, dass der Urlaub grundsätzlich verfällt, wenn er nicht im Kalenderjahr in Anspruch genommen wird. Arbeitgeber müssen auch klarmachen, dass der Urlaub innerhalb des Kalenderjahres gewährt werden wird. Unterbleibt ein Hinweis, verfällt der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres nach § 7 Abs. 3 BUrlG nicht, sondern wird zum neuen Urlaub hinzuaddiert, der am 1.1. des Folgejahres entsteht. Informiert der Arbeitgeber auch im neuen Jahr die Arbeitnehmer nicht, erfolgt eine erneute Addierung.

Der unterlassene Hinweis kann zu ganz beträchtlichen Problemen für einen Arbeitgeber führen, wenn dieser z. B. fälschlicherweise der Auffassung ist, geringfügige Beschäftigte hätten keinen Urlaubsanspruch oder er beschäftige freie Mitarbeiter.

Lehnt der Arbeitgeber nach entsprechendem Hinweis einen Urlaubsantrag ohne Ablehnungsgrund i. S. v. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ab, setzt er sich in Widerspruch zu seiner Erklärung, weshalb nach Auffassung des BAG die mit der Erklärung begonnene Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG wieder entfällt. Dann muss der Arbeitgeber erneut belehren, um eine Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG zu erreichen.

[1] EuGH, Urteile v. 6.11.2018, C-619/16 und C-684/16.

[2] BAG, Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 541/15.

[3] BAG, Urteil v. 31.1.2023, 9 AZR 107/20.