Steuerberater-Haftungsfalle: Arbeitsrechtliche Beratung / 1.3 Berufsausbildungsverhältnisse

Wesentliche Inhalte

Berufsausbildungsverträge sind keine Arbeitsverhältnisse, sodass das allgemeine Arbeitsrecht nur eingeschränkt oder gar nicht gilt. Letztendlich ist das Berufsausbildungsverhältnis prinzipiell befristeter Natur, sodass das Ende bei einem schlechten Auszubildenden zumindest absehbar ist, weil eine Übernahme in ein reguläres Arbeitsverhältnis nicht zwingend ist.

Der zum 1.1.2020 eingeführte gesetzliche "Mindestlohn" für Auszubildende ist zu beachten.^[1]

Besonderheiten

§ 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit beginnt. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen.^[2] Nur innerhalb der Probezeit (bis zu 4 Monaten) kann das ausbildende Unternehmen das Berufsausbildungsverhältnis ordentlich mit einer Frist von einem Monat kündigen (§ 20 BBiG). Falls ein Auszubildender während der Lehrzeit den Ausbildungsbetrieb wechselt, um dort die Ausbildung zu beenden, ist die Vereinbarung einer neuen Probezeit rechtlich zulässig.^[3]

Die Parteien können für den Fall einer Unterbrechung der Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel der Probezeit vereinbaren, dass sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung verlängert. Eine solche Regelung ist weder gem. § 25 BBiG nichtig noch handelt es sich um eine unangemessene Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB. Die Verlängerung dient der Erfüllung des Zwecks der Probezeit und liegt letztlich im Interesse beider Vertragsparteien.^[4] Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht.^[5]

Ein Weiterbeschäftigungsanspruch im gekündigten Ausbildungsverhältnis kann vorab mit der einstweiligen Verfügung erreicht werden.^[6]

§ 10 Abs. 2 BBiG eröffnet die Möglichkeit einer AGB-Kontrolle auch im Berufsausbildungsverhältnis.^[7]

Gem. § 19 Abs. 2 und 3 JArbSchG gelten Sondervorschriften zum gesetzlichen Mindesturlaub für Jugendliche.

Auszubildende sind für den Unterricht an der Berufsschule nach § 15 BBiG freizustellen. Der Ausbilder hat keinen Einfluss darauf, welche Tage das sind (u. U. sind das die Tage, an denen Hilfe im Unternehmen wichtig ist).

Auszubildende dürfen als Jugendliche bis zu 18 Jahren täglich nicht mehr als 8 Stunden beschäftigt werden (§ 8 JArbSchG) und fallen an Tagen mit 5 Unterrichtsstunden in der Berufsschule für eine weitere Tätigkeit im Betrieb aus (§ 9 Abs. 1 Nr. 2 und § 9 Abs. 2 Nr. 1 JArbSchG).

Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablegung der Prüfung nach § 21 Abs. 1 BBiG.

Die Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf muss nach § 4 Abs. 2 BBiG grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis erfolgen. Möglich ist auch der Erwerb der dazu notwendigen Kenntnisse/Fertigkeiten in einem Arbeitsverhältnis. Der Abschluss eines anderen Vertragsverhältnisses i. S. v. § 26 BBiG ist unzulässig. Schließen die Vertragsparteien keinen Berufsausbildungsvertrag, sondern begründen ein anderes Vertragsverhältnis nach § 26 BBiG auf der Grundlage eines "Anlernvertrags", ist dieser nach § 4 Abs. 2 BBiG i. V. m. § 134 BGB nichtig. Auf das Rechtsverhältnis sind die Regeln über das fehlerhafte (faktische) Arbeitsverhältnis anzuwenden. Es ist das für Arbeitnehmer übliche Arbeitsentgelt zu zahlen.^[8]

Achtung

Haftungsfalle

Der Mandant muss bei entsprechenden Überlegungen darauf hingewiesen werden, dass der betriebswirtschaftliche Vorteil der geringen Kosten u. U. durch Einschränkungen u. a. des Berufsbildungsgesetzes wegfallen kann:

• Auszubildende kosten Zeit, da der Arbeitgeber als Ausbilder persönlich nach § 14 BBiG umfassende Pflichten hat, wie die Kenntnisvermittlung, Überwachung der Führung der schriftlichen Ausbildungsnachweise und die charakterliche Förderung des Auszubildenden.

• Das außerordentliche Kündigungsrecht nach der Probezeit nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ist praktisch schwierig durchsetzbar, weil der Auszubildende – anders als ein erwachsener Arbeitnehmer – geschützt werden muss; z. B. sind Schlechtleistung, Fehlen in der Berufsschule und Faulheit nur in Extremfällen ein Kündigungsgrund.^[9]

  Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht.^[10]

  Ein Auszubildender kann nach Ablauf der Probezeit kündigen (mit Frist von 4 Wochen), wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBi...