Steuerberater-Haftungsfalle: Arbeitsrechtliche Beratung / 3.2 Kündigung/Änderungskündigung

Wesentliche Inhalte

Die ordentliche Kündigung ist nach § 622 BGB unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Fristen möglich und muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen.

Die Kündigungsschutzregelung, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB), ist europarechtswidrig.^[1]

Bei der fristlosen Kündigung nach § 626 BGB ist Folgendes zu beachten: Es muss ein wichtiger Grund^[2] vorliegen, der unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen (Täuschung bei der Einstellung über Fähigkeiten, Arbeitsverweigerung, Diebstahl, grobe Verletzung der Treuepflicht, z. B. Verstöße gegen Wettbewerbsverbote). Wichtig ist, dass die fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach dem Verstoß ausgesprochen wird und zugegangen ist (§ 626 Abs. 2 BGB). Der rechtzeitige Zugang muss vom Arbeitgeber nachgewiesen werden. Sowohl der fristgemäßen als auch der fristlosen verhaltensbedingten Kündigung muss regelmäßig eine Abmahnung vorausgehen.

Die 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) für eine außerordentliche Kündigung gegenüber dem Mitarbeiter beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er dieses konkrete Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht.^[3]

Wenn ein Mitarbeiter, der im Rahmen seiner Buchhaltungsaufgaben Zugriff auf den PC und das E-Mail-Konto des Arbeitgebers hat, unbefugt eine an den Vorgesetzten gerichtete E-Mail liest und von dem Anhang einer offensichtlich privaten E-Mail eine Kopie anfertigt, die er an eine dritte Person weitergibt, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung.^[4]

Das Verfälschen über das eigene Arbeitsverhältnis erstellter Abrechnungen zwecks Täuschung eines Kreditgebers kann die persönliche Eignung des Arbeitnehmers für die ihm übertragenen Aufgaben jedenfalls dann infrage stellen, wenn im Rahmen einer kaufmännischen Tätigkeit gerade die Vertragsanbahnung zu den Arbeitsaufgaben gehört. Das Herstellen verfälschter Abrechnungen und deren Verwendung im Rechtsverkehr verletzt zugleich die gegenüber dem Arbeitgeber begründete Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Ein derartiges Verhalten kann unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.^[5]

Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen zu erreichen, kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – ein erheblicher, ggf. sogar die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Wahrung von dessen Interessen liegen. Gleiches gilt für grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen.^[6]

Ein unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers und eine eigenmächtige Urlaubsnahme sind geeignet, eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Ein Arbeitnehmer ist auch dann grundsätzlich nicht berechtigt, sich selbst zu beurlauben oder freizustellen, wenn er möglicherweise einen Anspruch auf Erteilung von Urlaub oder eine Freistellung gehabt hätte. Ein solcher Anspruch ist im Wege des gerichtlichen Rechtsschutzes, ggf. im Wege einer einstweiligen Verfügung, durchzusetzen, nicht aber durch eigenmächtiges Handeln.^[7]

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund.^[8]

Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung^[9] muss der betroffene Arbeitnehmer immer gehört werden. Das Arbeitsgericht Berlin^[10] die Auffassung vertreten, dass eine Verdachtskündigung unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Hinzuziehung seines Rechtsbeistands bei der Anhörung verweigert. Diese Frage ist bislang nicht höchstrichterlich entschieden. Es ist aber damit zu rechnen, dass das Bundesarbeitsgericht dies ebenso sieht. Der Arbeitgeber kann eine den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsache – wie die Anklageerhebung der Staatsanwaltschaft – auch dann zum Anlass für den Ausspruch einer Verdachtskündigung nehmen, wenn er eine solche schon zuvor erklärt hatte. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit ausreichender Kenntnis von der den Verdacht verstärkenden Tatsache erneut zu laufen.^[11] Ist eine Verdachtskündigung als solche mangels Anhörung des Arbeitnehmers unwirksam, hat der Tatsachenrichter stets zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtsmomente geeignet sind, die Überzeugung von einer entsprechenden ...