Transfersozialpläne: Herausforderung oder Überforderung ... / 6.3 Qualifizierung

Realistisch betrachtet werden nicht alle gekündigte Beschäftigte auf Anhieb in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren sein. In diesen Fällen ist es die Aufgabe einer Transfergesellschaft, den Mitarbeitern Wege zu eröffnen, mittels fachlicher^[1] Qualifizierung neue berufliche Perspektive zu erlangen. Die Umsetzung der Qualifizierungen sollten passgenau auf die zukünftigen Arbeitsmarktbedarfe abgestimmt und müssen bis zur Beendigung der Transfermaßnahme ebenfalls abgeschlossen sein.^[2] Die Qualifizierungen werden in der Regel unter finanzieller Beteiligung des Unternehmens umgesetzt. Die Höhe des Qualifizierungsbudgets wird im Sozialplan festgesetzt. Weiterhin können Mittel der Agentur für Arbeit einbezogen werden (aus der ESF-Ko-Finanzierung). Viele Beschäftigte benötigen eine gezielte Weiterqualifizierung, wie z. B. EDV, Sprachen oder Kenntnisse über neue Formen der Arbeitsorganisation, die im Verlauf des Transferprojektes absolviert werden können. Sofern sich bei einem/einer Teilnehmer/-in einer Transfergesellschaft herausstellt, dass im angestammten Berufsfeld keine Integrationsmöglichkeit besteht oder eine berufliche Neuorientierung erfolgen muss, wird der Eintritt in umfangreiche Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen angestrebt. In der Regel wird damit der Austritt aus der Transfergesellschaft verbunden sein. Vor allem für Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung ist die Weiterbildung eine sinnvolle Alternative, da sich hierdurch die beruflichen Perspektiven dauerhaft verbessern lassen.

Praxis-Beispiel

Formulierungsvorschlag

(1) Die Betriebsparteien unterstützen und fördern die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter bei der Suche nach Anschlussbeschäftigung oder bei der eigenen Existenzgründung. Das Unternehmen stellt sicher, dass jeder der von der Betriebsänderung [gemäß Interessenausgleich vom . . . . . .] betroffenen Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist folgende Transferleistungen in Anspruch nehmen kann: – Feststellung der persönlichen Leistungsfähigkeit, Vermittlungsfähigkeit und des Qualifizierungsbedarfs, – Erarbeitung eines persönlichen Handlungsplans, – Berufsberatung einzeln und in Gruppen, – Unterstützung bei Bewerbungen, – Bewerbungstraining, – Existenzgründungsberatung, – Betreuung bei der Stellensuche, – Arbeitsvermittlung über Outplacementbüro, – Probebeschäftigung bei bereitwilligem Arbeitgeber.

(siehe hierzu auch ProFirma Professional Online, Tillmanns, Sozialplan, Stand: 23.06.2020

)

Instrumente des Beschäftigtentransfers bieten nicht nur den vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmern Vorteile. Auch das Unternehmen und die im Betrieb zurückgebliebenen Mitarbeiter profitieren von Transferprojekten: Ein Unternehmen, welches frühzeitig Maßnahmen zur Unterstützung der von Arbeitslosigkeit Bedrohten einleitet, zeigt sich im hohen Maße sozial verantwortlich für sein Personal, da mit der Umsetzung von Tranfersozialplanmaßnahmen die betroffenen Mitarbeiter kompetent bei der Reintegration in den Arbeitsmarkt unterstützt werden. Darüber hinaus kann mit dieser Variante ein wesentlicher Beitrag zum Erhalt des Betriebsfriedens geleistet werden. Die Produktivität der im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter bleibt bestehen und kann damit zum Fortbestand des Unternehmens und zur Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter beitragen.

[1] Hierunter sind keine PC-Seminare oder sonstige Gießkannenqualifizierungen zu verstehen, die es den Mitarbeitern ermöglichen sollen, eigenständig Wordprogramme zu nutzen um Bewerbungen schreiben zu können. Vielmehr die Erlangung fachlichen Know-hows zur nachhaltigen beruflichen Weiterentwicklung und somit Verbesserung der Marktchancen jedes einzelnen.

[2] Dies schließt langfristige Qualifizierungen oder Umschulungen häufig aus.