Urlaub: Erteilung / 2.2.1 Dringende betriebliche Gründe

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers unter Berufung auf entgegenstehende dringende betriebliche Belange ablehnen beziehungsweise eine sogenannte Urlaubssperre verhängen.

Hinweis

Urlaubssperre

Eine Urlaubssperre ist das Verbot für einen einzelnen Arbeitnehmer, eine Abteilung oder die gesamte Belegschaft, in einem bestimmten Zeitraum Urlaub zu nehmen. Damit eine solche Sperre rechtsgültig ist, müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen.

Nach Ansicht des BAG hat der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers grundsätzlich Vorrang. Entgegenstehende betriebliche Interessen führen lediglich zu einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers, das er nur ganz ausnahmsweise einem rechtzeitig vorgetragenen Urlaubswunsch als Einrede entgegenhalten kann.^[1] Dieses Recht soll dem Arbeitgeber den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs gewährleisten. Als betriebliche Belange kommen deshalb in Betracht:

• Personelle Engpässe,
• plötzliche Änderungen der Auftragslage,
• Abschluss- und Inventurarbeiten für den Jahresabschluss,
• sonstige Umstände der Betriebsorganisation oder des technischen Arbeitsablaufs.

Dringend sind die betrieblichen Belange, wenn die Urlaubserteilung zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen würde und dem Arbeitgeber keine anderen Maßnahmen als die Urlaubsverweigerung zur Lösung des Problems zur Verfügung stehen.

Praxis-Beispiel

Dringende betriebliche Belange

Ein Saisonbetrieb verweigert das Urlaubsbegehren seines Arbeitnehmers innerhalb der Saison unter Hinweis auf dringende betriebliche Belange und verweist ihn auf Zeiten der Betriebsschließung.^[2]

Bei einer Universität dürften in aller Regel dienstliche Belange dafür sprechen, den Urlaub von solchen Arbeitnehmern, die mit dem Wissenschafts- und Lehrbetrieb zu tun haben, in die vorlesungsfreie Zeit zu legen.^[3]

Bestehen dringende betriebliche Belange i. S. d. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, so müssen die widerstreitenden Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden.

Bei dieser Interessenabwägung ist der grundsätzliche Vorrang der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im Auge zu behalten. Führt die Abwägung also zu keinem eindeutigen Ergebnis, so bleibt es im Zweifel bei dem Vorrang der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers. Im Rahmen der Abwägung ist auch zu berücksichtigen, ob und inwieweit der Arbeitgeber seine Arbeitsorganisation überhaupt darauf eingerichtet hat, die Urlaubswünsche seiner Arbeitnehmerschaft den gesetzlichen Vorgaben entsprechend erfüllen zu können.^[4]

Betriebsferien^[5]

Nach der Rechtsprechung des BAG begründen unter Mitwirkung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG rechtswirksam festgelegte Betriebsferien solche betrieblichen Belange, die der Berücksichtigung der individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen können. Die Betriebsferien müssen nicht etwa ihrerseits durch dringende betriebliche Belange gerechtfertigt sein.^[6]

Besteht kein Betriebsrat und ordnet der Arbeitgeber Betriebsferien an oder trifft er entsprechende einzelvertragliche Vereinbarungen, so gilt das vorstehend genannte Privileg nicht. Der Umstand, dass einheitlich für alle Arbeitnehmer zur gleichen Zeit Urlaub festgelegt wird, kann und muss dann seinerseits durch dringende betriebliche Belange begründet sein.^[7]

[1] BAG, Urteil v. 18.12.1986, 8 AZR 502/84.

[2] Für den Fall eines Vergnügungsparks: LAG Köln, Urteil v. 17.3.1995, 13 Sa 1282/94.

[3] So LAG Berlin, Urteil v. 20.5.1985, 9 Sa 38/85.

[4] BAG, Urteil v. 20.1.1994, 2 AZR 521/93.

[5]

Ausführliche Informationen zu Betriebsferien s. Stichwort Betriebsferien.

[6] BAG, Beschluss v. 28.7.1981, 1 ABR 79/79.

[7] Vgl. hierzu schon: BAG, Urteil v. 12.10.1961, 5 AZR 423/60, aber auch: LAG Köln, Urteil v. 17.3.1995, 13 Sa 1282/94.