Urlaub: Sonderfälle

Zusammenfassung

Überblick

Der Urlaub ist wesentliches Element des Arbeitsverhältnisses. Die Grundlagen und zugleich die Mindestvorgaben des Urlaubs finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). In gewissen Sonderfällen sind jedoch spezielle Regelungen zu berücksichtigen, etwa während der Elternzeit, der Pflegezeit oder im Streikfall.

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Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Für die verschiedenen Sonderfälle gelten unterschiedliche Rechtsnormen. Die Regelungen zur Kürzung des Urlaubs während der Pflegezeit finden sich etwa in § 3 PflegeZG, die zur Kürzung während der Elternzeit in § 17 BEEG. Zum Verhältnis von Urlaub und Quarantäne hat der Gesetzgeber den neuen § 59 IfSG geschaffen.

1 Teilzeittätigkeit

Teilzeitarbeit mit geringerer täglicher Arbeitszeit

Arbeitet ein Arbeitnehmer täglich, aber mit einer geringeren als der üblichen Stundenzahl, so gilt für die Berechnung des Urlaubs dieses Arbeitnehmers die gleiche Regelung wie bei Vollzeitbeschäftigten.^[1] Da dem Urlaubsrecht immer die tageweise Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung zu eigen ist, führt allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer zwar jeden Tag, aber mit einer geringen Stundenzahl arbeitet, nicht zur Verkürzung seines (nach Tagen gerechneten) Urlaubsanspruchs.

Teilzeitarbeit an einzelnen Wochentagen

Wird der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hingegen nicht täglich beschäftigt, ist die Anzahl der Urlaubstage in dem Verhältnis anzupassen, in dem die tatsächlichen Beschäftigungstage zu den Werktagen des Kalenderjahres stehen.^[2]

Praxis-Beispiel

Teilzeitarbeit an einzelnen Wochentagen

Der Arbeitnehmer hat einen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche, arbeitet aber in Teilzeit an 2 Arbeitstagen wöchentlich:

30 Urlaubstage / 5 Wochenarbeitstage × 2 Arbeitstage = 12 Arbeitstage Urlaub

Achtung: Die 12 Arbeitstage Urlaub sind nur immer auf die Tage der Woche anzurechnen, an denen der Arbeitnehmer arbeiten müsste (z. B. Dienstag und Donnerstag). Die übrigen Tage sind ohnehin frei. Der Arbeitnehmer hat dann im Ergebnis 6 Wochen Urlaub wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Die vorstehende Berechnung entspricht derjenigen des BAG^[3] und findet sich auch in § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX für den Schwerbehindertenurlaub ausdrücklich angeordnet. Denkbar wäre allerdings auch eine andere Berechnung, die zu dem gleichen Ergebnis käme:

Praxis-Beispiel

Berücksichtigung der freien Tage

Fall wie im vorherigen Beispiel (Urlaubsanspruch 30 Tage bei 5-Tage-Woche, Teilzeitbeschäftigter arbeitet in 2-Tage-Woche): Der Arbeitnehmer hat zwar Anspruch auf die gleiche Anzahl von Urlaubstagen wie ein Vollzeitarbeitnehmer, aber bei der Berechnung des Urlaubs sind die ohnehin arbeitsfreien Tage der Woche mitzurechnen. Bei einem Vollzeitanspruch von 30 Arbeitstagen führt dies im Ergebnis zu 6 Wochen Urlaub wie im vorherigen Beispiel. Diese Berechnungsart dürfte allerdings dem Grundgedanken der EuGH-Erkenntnisse zuwiderlaufen.

[1]

Ausführlich zur Berechnung der Urlaubsdauer s. "Urlaub: Dauer und Berechnung".

[2] BAG, Urteil v. 21.10.1965, 5 AZR 146/65; BAG, Urteil v. 14.2.1991, 8 AZR 97/90.

[3] BAG, Urteil v. 19.1.2010, 9 AZR 246/09; BAG, Urteil v. 28.4.1998, 9 AZR 314/97.

2 Schwangerschaft und Mutterschutz

Die Wahrung der gesetzlichen Schutzfristen gemäß § 3 Abs. 1 und 2 MuSchG führt zwangsläufig zu Zeiten, in denen die Arbeitnehmerinnen nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet sind. Das kann auch bei individuellen Beschäftigungsverboten nach § 16 Abs. 1 oder § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG der Fall sein.

Diese Fehlzeiten dürfen auf den Erholungsurlaub nicht angerechnet werden oder zu einer Kürzung führen. Dies ergibt sich aus § 24 Satz 1 MuSchG.

Demgegenüber stehen der Abwicklung des Erholungsurlaubs die Beschäftigungsverbote nach §§ 4, 5, 6 und 11 und 12 MuSchG nicht entgegen, wenn der Schwangeren oder Mutter in Ansehung der Beschäftigungsverbote eine vertragsgemäße Tätigkeit dennoch möglich ist.

Achtung

Änderung der Rechtsprechung für die zeitliche Festlegung

Hat der Arbeitgeber zu Beginn des Urlaubsjahres den Erholungsurlaub bereits zeitlich festgelegt, so bestand früher keine Verpflichtung zur anderweitigen Neufestsetzung, wenn die Arbeitnehmerin danach schwanger wurde und für die vorgesehene Urlaubszeit ihre Beschäftigung aus vorgenannten Beschäftigungsverboten untersagt war. Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin hatte der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs das Erforderliche nach § 7 Abs. 1 BUrlG getan. Wurde die Freistellung nachträglich unmöglich, so wird der Arbeitgeber gemäß § 275 BGB von der Freistellungsverpflichtung frei.^[1]

Nunmehr sieht das BAG die Rechtslage anders: § 24 Satz 2 MuSchG stehe dem Entfall des Urlaubsanspruchs entgegen. Vielmehr werde der Urlaubsanspruch gemäß § 24 Satz 2 MuSchG (und ggf. darüber hinaus gemäß § 17 Abs. 2 BEEG, dazu sogleich) auf die Zeit nach Ende des Mutterschutzes bzw. nach Ende der Elternzeit übertragen. Diese Vorschrift verlängere nicht bloß den Übertragungszeitraum nach § 7 Abs. 3 BUrlG, sondern ergänze den Jahres...