Verhaltensbedingte Kündigung: Einzelne Kündigungsgründe / 12 Leistungsmängel

Erbringt der Arbeitnehmer nicht die geschuldete Arbeitsleistung, die von jedem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags erwartet werden darf, so kann das Arbeitsverhältnis nach erfolgter Abmahnung gekündigt werden.^[1] Eine schlechte Leistung kann in Qualitätsmängeln bestehen oder in einer quantitativen Minderleistung. Erforderlich ist eine langfristige Unterschreitung der Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel.^[2] Abmahnungen sind immer erforderlich. Das LAG Köln vertritt die Auffassung, 2 Abmahnungen reichen bei einer Reinigungskraft aus.^[3] Zur Begründung der leistungsbedingten Kündigung genügt jedoch nicht die Begründung, der Arbeitnehmer habe unterdurchschnittlich gearbeitet, weil in einer sehr guten Gruppe schon der gute Arbeitnehmer unter dem Durchschnitt arbeitet.

Im Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen von Leistungsmängeln sowie für die zuvor erfolgte Abmahnung.

Durch pauschale Werturteile über die von einem Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistungen genügt der Arbeitgeber der ihm obliegenden Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht. Zu einem schlüssigen Vortrag gehört vielmehr die Darlegung, worin das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers im Einzelnen besteht und welche Pflichtwidrigkeit ihm zur Last zu legen ist.

Die Rechtsprechung gewährt dem Arbeitgeber eine vereinfachte Darlegungs- und Beweislast bei Leistungen, die gegenüber dem Durchschnitt vergleichbarer Mitarbeiter um mindestens ein Drittel niedriger sind.^[4] Der Arbeitgeber genügt dann seiner Darlegungspflicht, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers mehr als ein Drittel hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, z. B. darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.^[5] Trägt der Arbeitnehmer Entschuldigungsgründe vor, ist es wiederum Sache des Arbeitgebers, diese Gründe zu widerlegen. Neben den vorgenannten quantitativen Leistungsmängeln gewährt das BAG die vereinfachte Darlegungs- und Beweislast auch bei qualitativen Leistungsmängeln, z. B. wenn die Fehlerquote des Arbeitnehmers dreimal so hoch wie beim Durchschnitt der vergleichbaren Mitarbeiter ist.^[6] Allerdings muss der Arbeitgeber auch die Art, die Schwere und die Folgen der Fehler darlegen und die betrieblichen Beeinträchtigungen aufzeigen, die für ihn nicht mehr hinnehmbar sind.^[7]

Auch fehlende Führungsfähigkeiten können nach vorangegangener Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Im Kündigungsschutzprozess reichen jedoch auch hier allgemeine Aussagen zur fehlenden Führungskraft nicht aus.

Praxis-Beispiel

Fehlende Angabe konkreter Führungsfehler

Einer Führungskraft wird vorgeworfen, die ihr unterstellten Mitarbeiter seien nicht ausreichend motiviert und/oder hätten das schlechteste Ergebnis erzielt. Diese Angabe ist im Kündigungsschutzprozess nicht ausreichend substantiiert, da die mangelnde Motivation der Mitarbeiter unterschiedliche Ursachen haben kann und nicht von vornherein ausschließlich der Führungskraft anzulasten ist.

Ausreichend ist jedoch die Angabe konkreter Führungsfehler, beispielsweise wiederholte unberechtigte Kritik gegenüber Mitarbeitern, Übertragung von Aufgaben auf unqualifizierte Mitarbeiter, fehlerhafte Organisation der Arbeitsabläufe, mangelnde Koordination der Zusammenarbeit der Mitarbeiter, unzureichende Delegation.

Beruht die Schlechtleistung auf Alter, Betriebsunfall oder Berufskrankheit, kommt eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht in Betracht.^[8]

[1] BAG, Urteil v. 22.7.1982, 2 AZR 30/81.

[2] BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02; BAG, Urteil v. 3.6.2004, 2 AZR 386/03.

[3] LAG Köln, Urteil v. 13.3.2006, 14 (8) Sa 4/06.

[4] BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02; BAG, Urteil v. 3.6.2004, 2 AZR 386/03.

[5] BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02.

[6] BAG, Urteil v. 17.1.2008, 2 AZR 536/06.

[7] LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 24.2.2010, 6 Sa 399/09.

[8] BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02.