Vertragsstrafe / 4.2 Im Arbeitsrecht

Arbeitgeber nehmen Vertragsstrafen gern für

• Kündigungen vor Dienstantritt,
• für die vorzeitige Beendigung der Beschäftigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sowie

• für Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot, die Verschwiegenheitspflicht oder ein Nebentätigkeitsverbot in den Arbeitsvertrag mit auf.

  Die Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB) führen dazu, dass das besondere Klauselverbot des § 309 Nr. 6 BGB nicht greift. Die arbeitsrechtlichen Besonderheiten bestehen darin, dass der Arbeitgeber einen Schaden im Fall eines Vertragsbruchs häufig nur sehr schwer nachweisen kann und zudem die Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht gerichtlich durchsetzbar ist. Vertragsstraferegelungen in Arbeitsverträgen werden daher nicht per se für unangemessen eingestuft, weil sie berechtigte Bedürfnisse des Arbeitgebers besichern können und dies auch müssen, wenn eine Vertragsstrafe wirksam vereinbart werden soll.^[17] Vertragsstrafeklauseln in Arbeitsverträgen müssen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB standhalten und deshalb v.a. klar und verständlich formuliert sein.^[18]

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzt hohe Ansprüche an Bestimmtheit und Transparenz der Klauseln. Es verlangt vom Arbeitgeber, dass er die Voraussetzungen und die Rechtsfolgen der Vertragsstrafeklausel so exakt beschreibt, dass der Arbeitnehmer die Folgen eines konkret benannten Verhaltens hieraus eindeutig ersehen und sein Verhalten darauf ausrichten kann. Es dürfen keinerlei ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Ungenügend bestimmt, weil zu pauschal, ist z. B. die Formulierung "schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung veranlasst".^[19]

Eine fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers darf grundsätzlich nicht mit einer Vertragsstrafe sanktioniert werden. Was möglich ist und wirksam für beide Seiten vereinbart werden kann, ist der Ausschluss der ordentlichen Kündigung für die Zeit bis zum Dienstantritt. Ein Verstoß dagegen kann mit einer Vertragsstrafe belegt werden.^[20] Bei einer Vertragsstrafe für den Fall der "vorzeitigen Beendigung des Vertrages", ist nur die rechtliche Beendigung zu verstehen. Die bloße Nichtleistung – sei die auch unberechtigt und beharrlich – stellt grundsätzlich keine Kündigung dar und löst somit keine Vertragsstrafe aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall auf eine fristlose Kündigung als Reaktionsmittel verwiesen.^[21]

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB darf in keinem Fall durch eine Vertragsstrafe beeinträchtigt werden.^[22]

Die Höhe der Vertragsstrafe muss angemessen sein und sich an den zu erwartenden Schäden oder Nachteilen des Arbeitgebers orientieren. Die Länge der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist und die für diesen Zeitraum zu zahlende Vergütung spiegeln regelmäßig das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an der Arbeitskraft des Arbeitnehmers wider. Hier nimmt es das BAG extrem genau und sieht z. B. eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsverdienst (i. d. R. 30 oder 31 Tage) als unzulässig an, wenn die Kündigungsfrist in der Probezeit (nur) 28 Tage beträgt. Erst recht gilt das bei einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Hierin sieht man eine nicht erlaubte Übersicherung des Arbeitgebers. Notwendigerweise eintretende Vorteile oder Entlastungen, z. B. das Entfallen der Vergütungspflicht, sind zu saldieren.^[23] In der Klausel sollte deshalb peinlich genau zwischen einer Probezeitkündigung und einer Kündigung außerhalb der Probezeit unterschieden und die Vertragsstrafe entsprechend angepasst werden.

Allerdings ist es nicht ausgeschlossen, dass das Sanktionsinteresse des Arbeitgebers von Anbeginn des Arbeitsverhältnisses an so groß ist, dass im Ausnahmefall eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatseinkommens oder eines noch höheren Betrags vereinbart werden kann, z. B. bei Einstellung eines Spezialisten für eine Tätigkeit, deren Erfüllung sich der Vertragspartner des Arbeitgebers seinerseits durch eine Konventionalstrafe gesichert hat.^[24]

Wichtig

Orientierungsgröße: Bruttomonatsgehalt

Das Bruttomonatsgehalt ist daher nur eine Orientierungsgröße, die sich durch die konkreten Umstände nach oben oder nach unten verschieben kann. Es gibt also keinen Rechtssatz, dass eine Vertragsstrafe, die einen Bruttomonatsverdienst übersteigt, betroffene Arbeitnehmer stets unangemessen benachteiligen würde.^[25]

Vertragsstrafeklauseln bei Wettbewerbsverstößen sind grundsätzlich zulässig. Sie werden aber als intransparent und unwirksam angesehen, wenn sie für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ein Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe i. H. v. zwei Bruttomonatseinkommen vorsehen und gleichzeitig bestimmen, dass im Falle einer dauerhaften Verletzung des Wettbewerbsverbotes jeder angebrochene Monat als eine erneute Verletzungshandlung gilt. Moniert wurde hier insbesondere, dass nicht klar ist, wann eine "dauerhafte" versus einer Einzelfall-Verletzung vorliegen soll.^[26]

Bezüglich der Höhe der Vertragsstrafe besteht bei Wettbewerbsverstö...