Vorgesetztenbeurteilung zielgerichtet durchführen / 4 Die Entwicklung eines Beurteilungsbogens für die Vorgesetztenbeurteilung

Soll zur Mitarbeiterbeurteilung eine Vorgesetztenbeurteilung hinzukommen, ist zu prüfen, ob sich der bisher verwendete Beurteilungsbogen auch für diesen Zweck eignet.

Für einen Einsatz des bereits verwendeten Bogens sprechen einige Gründe:

Der Bogen ist den Mitarbeitern und Vorgesetzten bekannt (und wird hoffentlich auch anerkannt). Vorteilhaft auch, dass die Ergebnisse der Aufwärtsbeurteilung mit denen der Abwärtsbeurteilung verglichen werden können. Soweit sich übereinstimmende Urteile ergeben, spricht dies für eine starke Relevanz der Ergebnisse. Abweichende Urteile bedeuten zwar ein Problem (Wessen Urteil "stimmt" eher?). Vor allem aber bedeuten sie eine Chance, in der Diskussion einem realistischen Bild des Vorgesetzten näher zu kommen.

Ein Einsatz des Mitarbeiterbeurteilungsbogens ist jedoch nur sinnvoll, wenn sich dieser bisher bewährt hat und auch relevante Aussagen über die Bewährung und Eignung von Führungskräften zulässt.

Vieles spricht indes dafür, einen speziellen Beurteilungsbogen für die Vorgesetztenbeurteilung zu entwickeln. Welche Schwerpunkte gesetzt und welche Kriterien abgefragt werden, hängt von den Zielen der Vorgesetztenbeurteilung ab (vgl. Abschn. 2).

4.1 Die wichtigsten Beurteilungskriterien

Führungskräfte haben zwar ähnliche Funktionen (Sach- und Kooperationsfunktionen), die aber je nach hierarchischer Einstufung eine unterschiedliche Bedeutung und Gewichtung haben. Dennoch dürfte es genügen, für alle Ebenen den selben Beurteilungsbogen zu verwenden.^[1] Der unterschiedlichen Bedeutung einzelner Kriterien für die verschiedenen Ebenen und Funktionen kann man durch entsprechende Gewichtung Rechnung tragen.

Die wichtigsten Sachfunktionen (Managementfunktionen) sind:

• Visionen entwickeln
• Diagnostizieren
• Probleme erkennen und lösen
• Entscheidungen treffen
• Planen
• Aufgaben organisieren
• Mitarbeiter auswählen und einarbeiten
• Mitarbeiter fördern und entwickeln
• Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung delegieren

Die wichtigsten Kooperationsfunktionen (Führungsfunktionen)
sind:

• Informieren
• Initiieren
• Interaktionen strukturieren
• Zusammenarbeit und Mitwirkung fördern
• Die Einzelnen fördern
• Moderieren
• Kontrollieren
• Motivieren

Um diese Funktionen zu erfüllen, benötigen Führungskräfte:

• Wirtschaftliches Denken
• Delegationsfähigkeit
• Organisationsfähigkeit
• Durchsetzungsvermögen/Überzeugungsfähigkeit
• Entscheidungsfreudigkeit
• Verantwortungsbewusstsein
• Innovationsfreudigkeit
• Improvisationstalent & Kreativität
• Kontaktfähigkeit, Empathie & Einfühlungsvermögen
• Kommunikations- und Verhandlungsgeschick
• Loyalität (gegenüber dem Unternehmen, den Vorgesetzten und Mitarbeitern)
• Zuverlässigkeit
• Selbstvertrauen und Selbstsicherheit
• Fähigkeit und Bereitschaft zur Öffentlichkeitsarbeit

[1] Siehe "Mitarbeiterbeurteilung — Beurteilungsbogen".