Wie Kanzleien Fachkräfte halten können / Statt 08/15-Maßnahmen: Bild klären

Was tut man am besten, wenn man dieses profitable Rad mit Mitarbeiterbindungsmaßnahmen anstoßen will? Ständig erscheinen neue Studien in den Medien, die uns weismachen wollen, was außenstehende Arbeitnehmer dazu bewegt, zu uns zu wechseln. Und unsere Belegschaft möglicherweise dazu, an Bord zu bleiben. Und so setzen die einen Kanzleien auf monetäre Benefits, leistungsorientierte Gehaltszulagen und geldwerte Leistungen. Die zweiten betonen Wohlfühlfaktoren wie Home-Office, Massage am Arbeitsplatz und hochwertiges Kantinenessen. Die dritten auf soziale Faktoren wie super Betriebsklima, unvergessliche Betriebsfeiern und Chillout-Area. Was davon ist zielführend? Und was nicht?

Zitat

Entwickeln Sie zuerst ein Zielbild im Sinne eines von Ihnen angestrebten, kanzleispezifischen Arbeitgeberimages.

Diese Frage kann nur jede Kanzlei für sich beantworten. Aber eines ist gewiss: 08/15-Maßnahmen wirken nicht und ein Sammelsurium an verschiedensten Maßnahmen auch nicht. Dies vermittelt weder Ihren Mitarbeitern noch potenziellen Bewerbern ein attraktives Bild. Image ist der englische Ausdruck für Bild: Entwickeln Sie zuerst ein Zielbild im Sinne eines von Ihnen angestrebten, kanzleispezifischen Arbeitgeberimages.

Legen Sie fest, wie Ihre Kanzlei von Arbeitnehmern gesehen werden soll. Traditionsbewusst? Innovativ? Familienfreundlich? Hip? Bodenständig? Leistungsorientiert? Sobald Sie sich entschieden haben, richten Sie alle ihre Mitarbeiterbindungsmaßnahmen auf dieses Zielbild aus, konsequent und klar. Und reden darüber.

Weg mit der Gießkanne

Müssen immer alle Mitarbeiter in gleichem Maße von den Maßnahmen der Kanzlei zur Bindung der Mitarbeiter profitieren? Oftmals sind es die Organe der Mitbestimmung, aber auch Führungskräfte, die Ihnen die Gießkanne der Gleichverteilung in die Hand drücken wollen. Aber wahrscheinlich wollen Sie gar nicht alle Mitarbeiter binden. Oder manche etwas fester als andere. Dann werfen Sie die Gießkanne weg. Es ist eine Mär, dass es den Betriebsfrieden stört, wenn manche mehr bekommen als andere. Sie müssen nur klare Kriterien vorweisen können, nach denen Sie die Verteilung vornehmen. Dann weiß jeder, was er tun muss, um von den Maßnahmen in besonders hohem Maße zu profitieren.

Personalabteilungen großer Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaften setzen das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung (SELIMAB) ein. Es unterscheidet Mitarbeiter-Gruppen in Abhängigkeit von deren Relevanz für den wirtschaftlichen Erfolg der Kanzlei:

1. Personen mit wertvollen Kompetenzen und Qualifikationen (Potenzial)
2. Personen mit hoher Performance
3. Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
4. unktionen, für die ein ausgeprägter Mangel an Arbeitskräften besteht

SELIMAB integriert die bekannte Portfoliotechnik. Das Personalportfolio visualisiert die Mitarbeiterschaft anhand der Werte, die in den beiden erstgenannten, personenbezogenen Dimensionen erzielt wurden. Das Funktionsportfolio stellt die den Funktionen zugeordneten Ausprägungen dar. Ebenfalls integriert sind Normstrategien für Bindungsmaßnahmen. Sie sind als Empfehlungen zu verstehen, deren Zweckmäßigkeit für jeden einzelnen Fall zu überprüfen ist.

Das Ermöglichen einer Fachkarriere gilt als Empfehlung für das Binden der High Performer in den Sektoren 3, 6 und 9. Sie streben üblicherweise nach tiefergehenden Kenntnissen und Anerkennung als Experten. Die Führungskarriere hingegen ist zur Bindung von Potenzialträgern (7, 8, 9) geeignet, sofern ausreichende Führungskompetenzen vorliegen. Gut gemachte Anreizsysteme sorgen im Mittelfeld (2, 4, 5) für hohe Bindung und Motivation.

Selektiv binden

Im Funktionsportfolio wird eine Differenzierung nach der angestrebten Bindungsintensität empfohlen: Zufriedenheit zielt auf mittlere Bindungsstärke ab, Begeisterung hingegen auf sehr hohe. Im Mittelfeld, bei B-Funktionen, könnte Zufriedenheit bereits ausreichen. Sie stellt sich durch das Erfüllen von Erwartungen oder den Ausgleich von Defiziten ein, die beispielsweise mithilfe einer Mitarbeiterbefragung ermittelt werden können. Anders bei Inhabern von A-Funktionen: Begeisterung entsteht durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Hierzu müssen einfallsreich Ideen für unerwartete und zugleich individuell passende Maßnahmen entwickelt werden.

Bindung ist eben – nicht nur im Privatleben – eine sehr individuelle Angelegenheit. Das kann kein anderer leisten als der direkte Vorgesetzte: Das individuelle Binden der erfolgskritischen Mitarbeiter ist unzweifelhaft primär eine Führungsaufgabe.

Sie können kostenlose Tools des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung einsetzen, beispielsweise Software zum Erstellen von Personalportfolios oder den Maßnahmenpool als Inspirationsquelle. Bei dem kreativen Akt, die individuelle passende Maßnahme zu finden, kann dem Vorgesetzten jedoch kein Instrument helfen. Eine Runde mit dem Renntaxi auf dem Nürburgring oder ein romantisches Dinner? Ein Konzert? Falls ja, Helene oder Wacken? Dafür muss man den Mitarbeiter sowie dessen pe...