Rn 10
Nach § 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die Anwendbarkeit des § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG eingeschränkt, wenn die geplante Betriebsänderung allein in der betriebsbedingten Entlassung von Arbeitnehmern besteht.
Rn 11
Besteht die Betriebsänderung nicht nur aus einem bloßen Personalabbau, sondern sind sogleich weitere in § 111 Satz 2 BetrVG aufgeführten Tatbestände einer Betriebsänderung erfüllt, greift der Ausnahmetatbestand des § 112a Abs. 1 BetrVG nicht ein. Sie gilt ausnahmslos nicht für eine Betriebsstilllegung, selbst wenn wegen der Versetzung in andere Betriebe die Schwellenwerte des § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1–4 BetrVG nicht erreicht werden. Wird nämlich ein Betrieb stillgelegt, so wird die organisatorische Einheit, die den Betrieb bildet, aufgelöst. Die Stilllegung des ganzen Betriebs ist daher stets eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung.[10]
Rn 12
Innerhalb des Anwendungsbereichs des § 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist ein Sozialplan nur erzwingbar, wenn die in Nr. 1 bis Nr. 4 genannten Schwellenwerte erreicht werden, also in Betrieben mit in der Regel (vgl. hierzu vor 121, 122 Rn. 6 f.)
| 21- 59 Arbeitnehmern | 20 % der Belegschaft, mindestens 6 Arbeitnehmer |
| 60-240 Arbeitnehmern | 20 % der Belegschaft, mindestens 37 Arbeitnehmer |
| 250-499 Arbeitnehmern | 15 % der Belegschaft, mindestens 60 Arbeitnehmer |
| ab 500 Arbeitnehmern | 10 % der Belegschaft, mindestens 60 Arbeitnehmer. |
Rn 13
Nach § 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG gilt als Entlassung auch das von dem Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen. Entsprechendes gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Zusammenhang mit der geplanten Betriebsänderung veranlasst, sein Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen.[11]
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