Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese seit 1.8.2022 im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen, § 15 Abs. 3 TzBfG. Die neue Regelung setzt die Vorgaben von Art. 8 Abs. 2 Satz 1 der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie um. Aus § 622 Abs. 3 BGB ergibt sich bereits eine zeitliche Begrenzung einer vereinbarten Probezeit auf 6 Monate, nur innerhalb dieses Zeitraums kann von der dort vorgesehenen verkürzten Kündigungsfrist Gebrauch gemacht werden. Diese allgemeine Regelung gilt grundsätzlich auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Allerdings muss aufgrund des neuen § 15 Abs. 3 TzBfG bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Probezeit jetzt immer noch geprüft werden, ob die vereinbarte Dauer der Probezeit im Verhältnis sowohl zur Dauer der Befristung als auch zu der Art der vertraglich geschuldeten Tätigkeit steht.
Ist die Dauer der vereinbarten Probezeit unverhältnismäßig, hat dies zur Folge, dass diese Probezeit als nicht wirksam vereinbart angesehen wird und damit die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht greift. Da ein befristetes Arbeitsverhältnis aber nur dann der ordentlichen Kündigung nach § 15 Abs. 4 TzBfG unterliegt, wenn das ausdrücklich vereinbart worden ist, kann die Unwirksamkeit der Probezeitregelung dazu führen, dass die Kündigungsmöglichkeit ganz entfällt, wenn sich diese Möglichkeit nicht aus anderen Vorschriften des befristeten Arbeitsverhältnisses ergibt. Bei der Vertragsgestaltung ist also darauf zu achten, dass zunächst isoliert die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses geregelt wird und davon getrennt eine Probezeit mit einer entsprechenden verkürzten Kündigungsfrist festgehalten wird.
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