Steuerkanzleien suchen händeringend nach Nachwuchs, sowohl Steuerberaterinnen und Steuerberater als auch Steuerfachangestellte. Die klassische Print-Stellenanzeige reicht jedoch schon lange nicht mehr aus. Um im Wettbewerb um die besten Kräfte bestehen zu können, sind neue Methoden und Distributionswege gefragt.
Was macht modernes Recruiting aus?
Demographischer Wandel, ein verändertes Mediennutzungsverhalten und neue Arbeitskulturen: Die Bedingungen für erfolgreiche Personalbeschaffung haben sich radikal geändert. So sind Bewerbungen heutzutage längst nicht mehr eindimensional. Konnten sich Personalverantwortliche in früheren Zeiten aus Stapeln von Bewerbungen die erfolgversprechendsten Talente aussuchen, bewerben sich Unternehmen im Sinne des Employer Brandings heute aktiv bei den Bewerber:innen. Da sind neue Recruitingstrategien gefragt.
Ist von Recruiting 4.0 die Rede, bedeutet dies zum einen die Umkehr vom klassischen Recruiting. Zum anderen sind moderne und größtenteils digitale Methoden der Personalbeschaffung gemeint, die Recruitingprozesse standardisieren, vereinfachen und Erfolge messbar machen. Personalentscheider:innen sparen so nicht nur Zeit, sondern können Kandidat:innen auch besser miteinander vergleichen – ein wichtiger Faktor, um die richtigen Talente für die eigene Kanzlei schnell zu identifizieren.
Von E-Recruiting bis Offline-Maßnahme: Recruitingmethoden und -Kanäle
Mit der zunehmenden Digitalisierung eröffnen sich immer mehr Möglichkeiten, um Fachkräfte über digitale Kanäle zu rekrutieren. Doch auch verschiedene Offline-Maßnahmen zählen zu den erfolgversprechenden Methoden beim Recruiting 4.0.
- Kanzlei-Website: Die Karriereseite auf der eigenen Website ist längst zum Recruiting-Standard geworden. Bewerber:innen sehen auf einen Blick, für welche Stellen aktuell fachkundiger Kanzleizuwachs gesucht wird. Bei der Recruitingmethode ist allerdings ein grundlegendes Interesse an der Steuerkanzlei in der Regel Voraussetzung, damit Fachkräfte die Seite besuchen. Sie ist daher weniger geeignet, um eine breite Zielgruppe anzusprechen. Wichtige Grundregeln, damit die Karriereseite zum Erfolg führt: Sie muss intuitiv bedienbar sein und regelmäßig aktualisiert werden.
- Online-Stellenmärkte: Die Stellensuche findet heutzutage vor allem online statt. Jobbörsen, die vielfältige Filtermöglichkeiten anbieten, spielen dabei eine wichtige Rolle und sind oft die erste Anlaufstelle für zahlreiche Jobsuchende. Beim modernen Recruiting dürfen die Online-Stellenmärkte daher auf keinen Fall fehlen. Wie bei der Print-Stellenanzeige fallen Kosten für die Veröffentlichung der Vakanzen an. Je nach Plattform bieten die Jobbörsen zusätzliche Features, die für das Recruiting hilfreich sind. So können intelligente Algorithmen beispielsweise Erfolge dokumentieren. Automatisiertes Seeding der Stellenanzeigen auf Social Media verschafft zusätzlich Reichweite.
- Social Recruiting: Social Media gehört für viele zum Alltag hinzu – insbesondere für jüngere Zielgruppen spielen Facebook, Instagram oder Twitter eine zentrale Rolle in der Interaktion mit anderen. Um diese Zielgruppe zu erreichen, ist das Recruiting in Social-Media-Kanälen daher sinnvoll und erfolgversprechend. Ebenso vorteilhaft ist die Möglichkeit, Anzeigen passgenau nur für bestimmte Usergruppen auszuspielen. Die Kanzlei kann aktiv festlegen, wann und bei wem die Anzeige im Feed erscheint. Recruitingmaßnahmen sind so besser planbar. Zudem ermöglichen die sozialen Medien eine unkomplizierte Erfolgskontrolle und das Monitoring der einzelnen Beiträge.
- Business-Netzwerke: Die Personalbeschaffung über berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder XING ist vergleichbar mit dem Social-Media-Recruiting. Neben der Option, Anzeigen nur speziellen Zielgruppen zuzuspielen, haben Personalverantwortliche jederzeit die Übersicht über eingestellte Vakanzen. In den Karrierenetzwerken wirken Stellenanzeigen zudem besonders seriös, da sie eigens für den beruflichen Austausch geschaffen wurden.
Kanzleien können auch selbst aktiv werden und in den Karriereprofilen der Mitglieder aktiv nach geeigneten Kandidat:innen suchen – auch Active Sourcing genannt. Wer bei dieser Recruitingmethode auf passende Talente stößt, kann sie direkt anschreiben und über freie Positionen informieren. Mitglieder haben ihrerseits die Möglichkeit, sich das Firmenprofil der Kanzlei anzuschauen und sich so einen ersten Eindruck zu verschaffen. Oft sind die Profile mit Bewertungsplattformen wie Kununu verknüpft. So können Kanzleien mit den positiven Kommentaren ihrer Mitarbeiter:innen bei Bewerber:innen punkten. - Plakataktionen: Außenwerbung mithilfe von Plakaten schafft vor allem eins – sie generiert Aufmerksamkeit. Nicht nur die Größe, sondern auch die auffällige Gestaltung macht Plakatwerbung damit zu einer wirksamen Methode im Sinne von Recruiting 4.0. Sie erreicht eine breite Öffentlichkeit, ist 24 Stunden am Tag präsent und verursacht in der Regel auch nur moderate Kosten. Fachkräfte, die bisher nicht auf der Suche waren, können mit der modernen Recruitingmethode zu einem Wechsel angeregt werden. Plakate können für sich allein oder als ergänzende Maßnahme im Rahmen einer groß angelegten Kampagne genutzt werden.
- Recruitingmessen: Karrieremessen bieten die Chance, direkt mit Kandidat:innen in Kontakt zu treten, ohne sich zuvor durch schriftliche Bewerbungsschreiben lesen zu müssen. Für das Recruiting ist dies ein entscheidender Vorteil. Denn oft entscheidet sich bereits im kurzen Gespräch, ob ein:e Kandidat:in den Cultural Fit der Kanzlei erfüllt und Ihr Team fachlich wie auch menschlich gut ergänzt. Recruitingmessen sind somit eine Chance, um Fachkräfte einem Vorab-Check zu unterziehen und gegebenenfalls direkt vor Ort ein Bewerbungsgespräch durchzuführen. Im Gegensatz dazu erhalten auch die Kandidat:innen Einblick ins Unternehmen. Nachteilig sind der höhere Organisationsaufwand in der Messevorbereitung und die höheren Standkosten.
Das müssen Steuerkanzleien bei der Recruitingplanung beachten
Wer den Wettstreit um Fachkräfte für sich entscheiden möchte, braucht zunächst einmal eins: eine konkrete Recruitingplanung. Wer wird gebraucht, ab wann und mit welchem Maßnahmenmix wollen Sie Ihr Ziel erreichen? Überlassen Sie nichts dem Zufall, punkten Sie mit Recruiting 4.0. Die modernen Methoden bieten Ihnen nicht nur eine bessere Übersicht über Ihre Recruitingaktivitäten, sondern erleichtern auch die spätere Erfolgskontrolle.
Die Zielgruppe bestimmt die Recruiting-Maßnahmen
Grundsätzlich ist die Auswahl der Maßnahmen davon abhängig, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält. So können Steuerberater-Fachgruppen in Business-Netzwerken passende Ansatzpunkte sein. Doch ganz gleich, ob digitales Recruiting über Facebook oder Offline-Plakatwerbung: Beachten Sie, dass jeder Kanal seine eigenen Regeln hat und entsprechende Chancen und Grenzen aufweist. In den sozialen Medien ist der Einsatz von Hashtags in kurzen, knackigen Ads (werbliche Posts) beispielsweise unverzichtbar, während die Kanzleidarstellung bei LinkedIn seriöser und ausführlicher ausfallen sollte. Nicht zuletzt gilt es außerdem, sich vorab über die Datenschutzbestimmungen im eigenen Bundesland zu informieren. Diese variieren unter anderem in der Frage, ob und wann Recruitinggespräche aufgezeichnet werden dürfen.
5 Tipps für erfolgreiches Recruiting in Steuerkanzleien
- Aktiv vs. passiv: Verlassen Sie sich nicht darauf, dass sich genau die passenden Bewerber:innen von allein bei Ihnen vorstellen, sondern nutzen Sie die Chance, potenzielle Kandidat:innen aktiv anzusprechen. Wichtig: Eine personalisierte Ansprache bewirkt weitaus mehr als unpersönliche Standardschreiben. Kombinieren Sie daher sowohl passive als auch aktive Recruitingmethoden sinnvoll miteinander.
- Neue Medien und Methoden: Digitales Recruiting wird immer wichtiger. Nicht zuletzt in Krisenzeiten wird dies immer deutlicher. Seien Sie daher offen für neue, bisher ungenutzte Kanäle und stellen Sie sich auch auf veränderte Anspracheformen ein. So sollten Social-Media-Anzeigen keine trockenen Berichte sein, während ein Recruiting-Video auf der eigenen Website mehr Chancen birgt, breiter im Netz geteilt zu werden. Grundsätzlich sollte die Darstellung aber immer zum Kanzleiprofil passen, damit die Recruitingmaßnahmen auch dazu beitragen, die eigene Marke zu stärken.
- Responsive Webdesign: Bewerber:innen suchen immer mehr über mobile Endgeräte wie Smartphones oder Tablets nach passenden Stellen. Für Ihr Online-Recruiting bedeutet dies, dass Sie Inhalte wie Stellenanzeigen nicht allein für Desktopansichten, sondern auch für mobile optimieren. Ohne eine Anpassung werden Inhalte in der Regel nicht richtig angezeigt. So sind Seiten beispielsweise seitlich abgeschnitten oder bestimmte Bereiche für User über Smartphone und Co. gar nicht erst zugänglich. Zugleich ist das Responsive Webdesign ein wichtiger Rankingfaktor für Suchmaschinen. Ist er nicht erfüllt, wird Ihre Website schlechter bewertet, rutscht in der Suchergebnisliste weiter nach unten und erhält weniger Sichtbarkeit.
- Authentizität: Insbesondere jüngere Generationen wie die Millenials sind kritischer bei der Auswahl ihrer Arbeitsstelle. Zusätzlich bringen sie klare Vorstellungen vom Wunscharbeitgeber mit. Wer bei ihnen ankommen will, sollte auf Floskeln unbedingt verzichten. Erstellen Sie ein authentisches und aussagekräftiges Kanzleiprofil, das sich in allen Recruiting- und Marketingmaßnahmen widerspiegelt.
Authentisches Recruiting 4.0 kann beispielsweise bedeuten, dass Sie Mitarbeiter:innen auf der Website zu Wort kommen lassen, die über die Werte und die Zusammenarbeit in Ihrer Steuerkanzlei berichten – Employer Branding pur. So können Sie sich von Wettbewerbern abheben, die eigene Marke stärken und positiv im Gedächtnis bleiben. - Organische Reichweite aufbauen
Damit Ihre Steuerkanzlei als moderner, professioneller und wettbewerbsfähiger Arbeitgeber von potentiellen Kandidat:innen wahrgenommen wird, ist es wichtig, in digitalen Medien entsprechend präsent zu sein – und dadurch eine bessere Position in den Suchergebnislisten zu erzielen. Es reicht daher nicht aus, allein eine Website mit Kanzleiprofil zu erstellen.
Um Rankings und Sichtbarkeit zu erlangen, sollten Sie regelmäßig aktiv sein und Usern relevanten Website-Content mit Mehrwert anbieten. Dies kann beispielsweise ein Video für Young Talents sein, in dem Sie den Ablauf von Recruitingverfahren bei Ihnen erläutern. Content, der die Zielgruppe überzeugt, kann allerdings auch vorher ansetzen. Tipps zum Bestehen der Steuerberater-Prüfungen machen beispielsweise bereits frühzeitig auf die Kanzlei aufmerksam.