Chancengleichheit: Fördermaßnahmen für Frauen in Führung ... / 3 Handlungsempfehlung zu Förderansätzen für Frauen in Führungspositionen in der öffentlichen Verwaltung

Elprana und Felfe^[1] betonen, dass die Gleichstellung von Männern und Frauen in Führungspositionen in den Behörden der öffentlichen Verwaltung nur erreicht werden kann, wenn die Faktoren

• Rahmenbedingungen,
• Kompetenzen und
• Motivation

ganzheitlich und ineinander verschränkt wirken können. Im Sinne einer ganzheitlichen Herangehensweise sollen nachfolgend für alle 3 Faktoren Empfehlungen gegeben werden, welche anhand der Forschungsliteratur sowie den Ergebnissen der Leitfaden-Interviews entwickelt wurden.

[1] Vgl. Elprana/Felfe, 2019, S. 420 f.

3.1 Organisationszentrierte Förderansätze

3.1.1 Empfehlung: Führungsleitlinien der Organisation in gendergerechter Sprache verfassen

Zur Adressierung aller Mitarbeitenden wird empfohlen, die Führungsleitlinien sowie weitergehende Behördenkommunikation in Sprachformen wie Neutralisierung oder Beidnennung zu verfassen. Eine gendergerechte Sprache fördert die Einbeziehung von Frauen in die mentale Repräsentation.^[1] Insbesondere bei Stellenausschreibungen und Beurteilungen soll die gendergerechte Sprache Berücksichtigung finden.

[1] Vgl. Stahlberg/et al., 2007, 181 f.

3.1.2 Empfehlung: Karriereförderung der Mitarbeitenden als wesentlicher Bestandteil der Führungsleitlinie einer Organisation

Das Verständnis von Führung soll die fachliche und persönliche Förderung und Unterstützung aller Mitarbeitenden einbeziehen. Es wird empfohlen, die Karriereförderung der Nachwuchskräfte aller Geschlechter sowie aller Führungskräfte als wesentlichen Bestandteil in die Führungsleitlinien zu integrieren. Unterschiedliche Führungskulturen, welche in einer Organisation vorherrschen, sollen mit einer gemeinsamen Zielvorgabe in der Leitlinie reduziert werden. Hierzu ist eine Verankerung in der Führungsleitlinie erforderlich, um eine weitestgehend einheitliche Karriereförderung für alle Mitarbeitenden in der Organisation zu gewährleisten. Eine ganzheitliche Anwendung der Führungsleitlinie ist durch die Organisation nachzuhalten.

Die Aufnahme der Karriereförderung in die Leitlinien einer Organisation kann für Beschäftigte in Anlehnung an § 5 TVöD sowie bei Beamtinnen und Beamten in Anlehnung an § 45 BeamtStG und § 50 LBG erfolgen. Demnach bestehen keine individuellen Ansprüche der Mitarbeitenden auf Qualifizierungsmaßnahmen. Jedoch haben die Beschäftigten einen Anspruch auf ein Qualifizierungsgespräch und bei Beamtinnen und Beamten ist der Dienstherr verpflichtet, dienstliche Fortbildungen zu fördern.

3.1.3 Empfehlung: Sichtbarkeit von Frauen und Männern in der Organisation

Die Sichtbarkeit von männlichen und weiblichen Führungskräften in der Organisation wirkt sich positiv auf die mentale Repräsentation von Frauen aus.^[1] Zur Stärkung der Führungsmotivation von Frauen wird empfohlen, die Darstellung von weiblichen Führungskräften, insbesondere auch weiblichen Führungskräften in Teilzeitbeschäftigung, in der Organisationskommunikation auszubauen. Gleichgeschlechtliche Führungsvorbilder haben eine große Relevanz für weibliche Nachwuchs- und Führungskräfte.^[2]

[1] Vgl. Elprana/Hernadez Bark, 2015, S. 447.

[2] Vgl. Elprana/et al., 2015, S. 149.

3.1.4 Empfehlung: Diverse Führungsmodelle sowie Teilzeitmodelle auf Führungsebene ermöglichen

Das Vereinbarkeitsproblem bzgl. Familie und Führungsrolle kann von der Organisation nicht behoben werden und ist seitens der Führungskräfte mit Kindern vorerst als fortbestehendes Hindernis zu akzeptieren. Zur Reduzierung des Work-Life-Conflicts sowie der besseren Vereinbarkeit von Familie und Führungsrolle wird der Organisation empfohlen, insbesondere weibliche Nachwuchs- und Führungskräfte durch diverse Führungsmodelle und flexible Arbeitszeiten zu unterstützen. Teilzeitarbeit sowie Führungsmodelle wie die geteilte Führung ermöglichen den Nachwuchs- und Führungskräften eine erhöhte Flexibilität.

Für eine flächendeckende Implementierung wird eine regelmäßige Sensibilisierung der oberen Leitungsebene empfohlen, sodass Offenheit gegenüber flexiblen Arbeitszeitmodellen und Führungsmodellen in Teilzeit besteht. Die obere Leitungsebene ist hinsichtlich des Abbaus der strukturellen Benachteiligung der Frauen sowie der Verwirklichung der Ziele zur Chancengleichheit zu sensibilisieren.

3.2 Individuumszentrierte Förderansätze

3.2.1 Empfehlung: Langfristige Karriereplanung

Von der in der Führungsleitlinie integrierten Karriereförderung der Mitarbeitenden wird eine langfristige Karriereplanung für Nachwuchs- und Führungskräfte abgeleitet. Es wird empfohlen, die langfristige Karriereplanung als Angebot der Organisation an die Mitarbeitenden durchzuführen, welches nicht von den Mitarbeitenden einzufordern ist. Ziele der Maßnahme sind die Unterstützung der Nachwuchs- und Führungskräfte bei der Identifizierung der Karriereziele, das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Organisation sowie die Planung konkreter Karriereschritte. Bei der Identifizierung etwaiger Motivationshindernisse sind den Nachwuchs- und Führungskräften geeignete Fördermaßnahmen zur Stärkung der Führungsmotivation anzubieten. Eine langfristige Karriereplanung stellt insbesondere für Frauen eine geeignete Maßnahme zum Abbau von Selbstzweifeln und zur Stärkung des Selbstbewusstseins dar. Diese Maßnahme kann die Mitarbeitenden außerdem im Umgang mit übertriebener Selbstdarstellung Dritter unterstützen.

Die direkten Führungskräfte werden als geeignete Personengruppe zur Durchführung der langfristigen Karriereplanung mit ihren Mitarbeitenden empfohlen. Unterschiedliche vorherrschende Führungskulturen innerhalb einer...