Chancengleichheit: Fördermaßnahmen für Frauen in Führung ... / 3.2 Individuumszentrierte Förderansätze

3.2.1 Empfehlung: Langfristige Karriereplanung

Von der in der Führungsleitlinie integrierten Karriereförderung der Mitarbeitenden wird eine langfristige Karriereplanung für Nachwuchs- und Führungskräfte abgeleitet. Es wird empfohlen, die langfristige Karriereplanung als Angebot der Organisation an die Mitarbeitenden durchzuführen, welches nicht von den Mitarbeitenden einzufordern ist. Ziele der Maßnahme sind die Unterstützung der Nachwuchs- und Führungskräfte bei der Identifizierung der Karriereziele, das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Organisation sowie die Planung konkreter Karriereschritte. Bei der Identifizierung etwaiger Motivationshindernisse sind den Nachwuchs- und Führungskräften geeignete Fördermaßnahmen zur Stärkung der Führungsmotivation anzubieten. Eine langfristige Karriereplanung stellt insbesondere für Frauen eine geeignete Maßnahme zum Abbau von Selbstzweifeln und zur Stärkung des Selbstbewusstseins dar. Diese Maßnahme kann die Mitarbeitenden außerdem im Umgang mit übertriebener Selbstdarstellung Dritter unterstützen.

Die direkten Führungskräfte werden als geeignete Personengruppe zur Durchführung der langfristigen Karriereplanung mit ihren Mitarbeitenden empfohlen. Unterschiedliche vorherrschende Führungskulturen innerhalb einer Organisation können dazu führen, dass die Mitarbeitenden keine einheitliche Karriereförderung erhalten. Vor diesem Hintergrund ist die Verankerung der Karriereförderung in der Führungsleitlinie der Organisation angeraten. Zusätzlich wird für alle Führungskräfte der Organisation eine verpflichtende Qualifizierungsmaßnahme betreffend der Durchführung einer langfristigen Karriereplanung empfohlen. Wichtiger Bestandteil dieser Qualifizierungsmaßnahme ist die Sensibilisierung hinsichtlich des Abbaus der strukturellen Benachteiligung der Frauen sowie der Verwirklichung der Ziele zur Chancengleichheit.

3.2.2 Empfehlung: Implementierung von Coaching-Programmen

Die Teilnahme an einem individuellen Coaching-Programm wird zur Identifizierung und Bearbeitung motivationaler Stärken und hinderlicher Motive empfohlen. Durch den Anstoß von Reflexions- und Klärungsprozessen besteht insbesondere für weibliche Nachwuchs- und Führungskräfte die Möglichkeit, eventuelle Selbstzweifel sowie weitere Vermeidungstendenzen abzubauen und den Umgang mit Stolpersteinen zu erlernen. Felfe/et al. empfehlen den Einsatz des FÜMO-Coachings.^[1] in Behörden der öffentlichen Verwaltung zur Förderung der Gleichheit von Frauen und Männern in Führungspositionen.^[2]

[1] FÜMO steht für Führungsmotivation, vgl. Felfe/et al. 2012.

[2] A.a. O., S. 42.

3.2.3 Empfehlung: Implementierung von frauenspezifischen Mentoring-Programmen

Durch die Teilnahme an einem organisationsinternen frauenspezifischen Mentoring-Programm können weibliche Nachwuchs- und Führungskräfte karrierebezogene Unterstützung durch erfahrene Mentoren oder Mentorinnen erhalten. Der Organisation wird empfohlen, den Mentees ausschließlich Vorgesetzte in der Funktion von Mentoren zuzuweisen, da diese am wirksamsten zu einer erfolgreichen Karriereförderung beitragen können.^[1] Die Teilnahme an einem Mentoring-Programm sowie die gute Beziehung zum Mentor oder der Mentorin ermöglichen es der Mentee, hierarchieübergreifende Netzwerke auszubauen. Durch einen regelmäßigen Austausch kann die Mentee den Umgang mit relevanten Stolpersteinen erlernen. Frauenspezifische Mentoring-Programme stellen einen attraktiven Förderansatz zum Abbau der Motivationshindernisse Selbstzweifel sowie Netzwerken dar.

[1] Vgl. Rowold, 2015, S. 421.

3.2.4 Empfehlung: Verpflichtende Trainings für Nachwuchs- und Führungskräfte zum Abbau struktureller Diskriminierungsprozesse und Ausbau von Führungskompetenzen

Der Organisation wird die Implementierung eines verpflichtenden Trainings für alle Nachwuchs- und Führungskräfte zur Sensibilisierung hinsichtlich struktureller und sexueller Diskriminierungsprozesse empfohlen. Diskriminierung erfolgt in der Organisation oftmals auf subtile Weise und selten offensichtlich. Zum Abbau von strukturellen Benachteiligungsprozessen, insbesondere bei Frauen, ist eine Bewusstseinsförderung erforderlich. Das Training soll bei allen Nachwuchs- und Führungskräften die wahrgenommene Inkongruenz zwischen der Rolle "Frau" und der Rolle "Führungskraft" reduzieren. Gleichzeitig ermöglicht das Training einen Ausbau von führungsrelevanten Kompetenzen. Bei weiblichen Nachwuchs- und Führungskräften kann die Trainingsteilnahme den Abbau von Vermeidungstendenzen in der weiblichen Führungsmotivation bewirken.^[1]

Die Implementierung der Förderansätze erfordert eine breite Akzeptanz der Maßnahmen in der Organisation. Andernfalls können sich auf Seiten der männlichen Mitarbeitenden ein Gefühl der Benachteiligung verfestigen und Frauen, welche die Förderansätze in Anspruch nehmen, sehen sich mit weiteren Vorurteilen und Diskriminierung hinsichtlich Bevorzugung konfrontiert.^[2]

In der Umsetzung wird den Behörden empfohlen, die jeweiligen Förderansätze bei Bedarf in das individuelle Personalentwicklungsprogramm der Behörde zu integrieren. Schließlich gilt eine klare Führungsmotivation als ein Faktor, um weibliche Führungskarrieren zielgerichtet und mit hohem Durchhaltevermögen voranzutreiben und schließlich Führungspositionen in unterschiedlichen Hierarchieebenen übernehmen zu können.

[1] Vgl. El...