Chancengleichheit: Stolpersteine und Motivationshinderni ... / 1.1 Aktuelles Konzept zur Führungsmotivation – FÜMO

Das Haus der Führungsmotivation (Abbildung 1) stellt die unterschiedlichen Bestandteile des individuellen Motivationsprofils einer Person dar. Als konkrete Verhaltensabsicht stellt das Dach des Hauses die angestrebte Führungsposition dar.^[1]

Abb. 1: Haus der Führungsmotivation (Felfe/et al., 2012, S. 14)

Das Hamburger Führungsmotivationsinventar basiert auf den folgenden Komponenten: Basismotive, Führungsmotiv, führungsaffine Interessenfelder sowie Motivationshindernisse. Die Komponenten des FÜMO sind zur Vorhersage der Führungsabsicht einer Person wesentlich.^[2]

Die motivationalen Grundlagen des Hauses werden durch relevante Konstrukte ergänzt, welche "in engem Zusammenhang zum Wunsch, eine Führungsposition zu bekleiden, stehen".^[3] Diese Konstrukte werden als Anbau des Hauses dargestellt: Motivmanagement, Führungsselbstbild, führungsrelevante Kompetenzen sowie führungsähnliche Erfahrungen. Das "Motivmanagement" erfasst die Selbstreflexion einer Person und die Integration der eigenen Interessen und Absichten in die Lebensführung. Die "Führungskompetenzen" und das "Führungsselbstbild" verdeutlichen, inwieweit Kompetenzen und Persönlichkeit bereits mit den Anforderungen an eine Führungsrolle übereinstimmen. Der Bereich "führungsähnliche Erfahrungen" ermittelt, in welchem Umfang schon Führung ausgeübt und wie sie erlebt wurde.^[4]

[1] Vgl. Detel/Elprana 2016, S. 84.

[2] Vgl. Elprana/Felfe 2019, S. 413.

[3] Felfe/et al. 2012, S. 22.

[4] Vgl. Felfe/et al. 2012, S. 23.

1.1.1 Basismotive

Die 3 Basismotive Macht, Leistung und Anschluss bilden das Fundament des Hauses der Führungsmotivation. Basismotive sind grundlegende und beständige Antriebe. Das sogenannte Führungsmotivmuster nach McCLelland/et al. als spezifische Motivkonstellation ist dabei charakteristisch für eine erfolgreiche Führungskarriere (hohes Macht- und Leistungsmotiv und mittleres bis niedriges Anschlussmotiv).^[1] Die Vermeidungskomponenten sollten niedrig sein, um das Zusammenwirken der 3 Basismotive nicht zu neutralisieren.^[2]

Die Basismotive werden in die antagonistisch wirkenden Annäherungs- und Vermeidungskomponenten unterteilt (vgl. Abbildung 1), die nicht als Gegenpole einer Dimension existieren, sondern unabhängig voneinander.^[3]

Führungskräfte mit einem klaren Führungsmotivmuster lassen sich durch Macht, z. B. dem Gestalten von Zielen oder dem Anstoßen von Prozessen, stark motivieren. Das ausgeprägte Leistungsmotiv treibt sie mit dem Wunsch nach eigener Verbesserung oder der Optimierung Anderer voran. Ein geringes Anschlussmotiv macht Führungskräfte weniger harmoniebedürftig und weniger von sozialem Zuspruch abhängig. Dies hilft ihnen, unangenehme Entscheidungen zu treffen und Konflikte zu ertragen.^[4]

[1] Vgl. McClelland/Boyatzis 1982, 742 f.

[2] A.a. O. S. 743. Empirische Befunde von Felfe/et al. (2012) zeigen signifikante Korrelationen der 3 Basismotive zum tatsächlichen Anstreben einer Führungsposition.

[3] Vgl. Gatzka/Felfe 2015, 384 f. Empirische Ergebnisse zeigen, dass zur Bestimmung der Führungsmotivation nicht nur die annähernden Motivkomponenten bedeutend sind. Vielmehr sollten auch die antagonistisch wirkenden Komponenten analysiert werden.

[4] Vgl. Detel/Elprana, 2016, 84 f.

1.1.2 Führungsmotive

Die Führungsmotive bilden den Hauptteil des Hauses der Führungsmotivation und verdeutlichen, weshalb Führungsverantwortung als erstrebenswert erachtet wird. In Anlehnung an Chan und Drasgow (2001) ist das Führungsmotiv in 3 Facetten gegliedert: affektives Führungsmotiv, kalkulatives Führungsmotiv und normatives Führungsmotiv.

Das affektive Führungsmotiv steht für die emotionale Wertigkeit, welche Führungsverantwortung zugemessen wird, für Spaß und die Freude an Führungsaufgaben.^[1] Aufgrund intrinsischer Motivation und aus eigener Initiative werden Karrierechancen genutzt und Führungspositionen übernommen. In Gruppen übernehmen affektiv Führungsmotivierte eigeninitiativ eine führende Rolle. Sie fühlen sich wohl, wenn sie Mitarbeiterverantwortung haben und Anweisungen geben können.^[2]

Das kalkulative Führungsmotiv bezieht sich auf rationale Abwägungen und sucht einen erkennbar individuellen Nutzen durch die Übernahme von Führungsverantwortung.^[3] Vorwiegend kalkulativ Führungsmotivierte sind mehr auf ihren individuellen Nutzen fokussiert als auf den Vorteil für ihre Organisation. Auftretende Schwierigkeiten, die den individuellen Nutzen schmälern könnten, reduzieren bei ihnen oft die Bereitschaft, sich anzustrengen, wodurch sich bei der Führung Probleme ergeben können.^[4]

Das normative Führungsmotiv basiert auf der empfundenen Erwartung anderer, angebotene oder freiwerdende Führungspositionen zu übernehmen.^[5] Führungsverantwortung wird aus Pflichtgefühl angenommen. Dies kann einer anhaltenden Zufriedenheit und Ausdauer in der Führungsrolle entgegenstehen.^[6]

Spaß und Freude sind die stärkste Antriebskraft, Führung zu übernehmen, die beiden anderen Motive haben eine deutlich schwächere Wirkung.^[7]

Wie die Basismotive ist auch das Führungsmotiv in eine Annäherungs- und Vermeidungskomponente zu unt...