Chancengleichheit: Stolpersteine und Motivationshinderni ... / 4 Fazit

Die befragten Frauen äußerten mehrheitlich, dass die Möglichkeit, in einer Führungsposition den Lauf der Dinge zu beeinflussen und Entscheidungsbefugnis zu haben, sehr attraktiv sind. Dies ist einem eher hoch ausgeprägten Machtmotiv zuzuordnen. Das Leistungsmotiv der Frauen scheint ebenfalls eher hoch ausgeprägt zu sein, da sie Spaß daran haben, ihre Kompetenzen zu erweitern und Leistungen zu verbessern. Ebenfalls genannt, jedoch nicht mit hohem Gewicht, wurde die Freude daran, mit einer Gruppe zu arbeiten sowie gemeinsame Ergebnisse zu erzielen. Das Anschlussmotiv scheint eher niedrig ausgeprägt.

Es ist anzunehmen, dass das affektive Führungsmotiv bei den Frauen hoch ausgeprägt ist, da es der Mehrheit der Befragten Freude bereitet, Führung und Verantwortung zu übernehmen. Der finanzielle Anreiz, mit dem die Führungsposition also auch einen persönlichen Nutzen erbringt, wurde nur von 2 Frauen erwähnt, das kalkulative Führungsmotiv ist damit eher niedrig. Nur eine Führungskraft äußerte, dass sie sich verpflichtet fühlt, ihre derzeitige Führungsposition zu übernehmen. Diese Erwartung wurde ihr von der Organisation vermittelt. Grundsätzlich ist bei den befragten Frauen jedoch ein niedriges normatives Führungsmotiv anzunehmen.

In der Führungsmotivation der Frauen sind die Interessenfelder Gestaltung und Verantwortung hoch ausgeprägt. Die Frauen übernehmen im beruflichen Kontext gerne die Verantwortung für Aufgaben und andere Personen. Außerdem ist ihnen Gestaltungsspielraum wichtig und die Möglichkeit, im eigenen Zuständigkeitsbereich Ideen einzubringen und umzusetzen. Das Interessenfeld Wachstum war bei einer Vielzahl von Frauen eher hoch ausgeprägt. Für die Frauen ist es relevant, sich im beruflichen Kontext weiterentwickeln zu können und die eigenen Kompetenzen fortlaufend erweitern zu können. Bei vereinzelten Frauen war das Interessenfeld Autonomie stark ausgeprägt, also die Freude daran, selbstständig Entscheidungen treffen zu können.

Dies galt ebenso für die Frauen, die eine Führungsposition anstreben. Es wurden außerdem vereinzelt die Interessenfelder Mentoring und Bestätigung als eher stark ausgeprägt erfasst.

Die interviewten Frauen weisen mehrheitlich Motivkonstellationen auf, welche mit der Übernahme von Führungsverantwortung in Verbindung stehen. Das sogenannte Führungsmotivmuster geht mit einem vermehrten Erfolg als Führungskraft einher.

Die in den Leitfaden-Interviews erhobenen Motivationshindernisse und Stolpersteine decken sich mit den Erkenntnissen von Elprana/et al., lediglich in ihrer Ausprägung finden sich Unterschiede. Während die befragten Frauen grundsätzlich Spaß und Freude an der Übernahme von Führungsverantwortung haben, zeigt sich, dass gleichzeitig Vermeidungstendenzen stark ausgeprägt sind: Häufig genannte Stolpersteine stellen bei den befragten Frauen aggressive Machtspiele sowie strukturelle und sexuelle Diskriminierung dar. Der Stolperstein Selbstdarstellung wurde von den Frauen beim Anstreben einer Führungskarriere ebenfalls als hinderlich benannt, war jedoch eher niedrig ausgeprägt. Selbstzweifel und Bedenken, der Verantwortung einer Führungsposition in der Organisation nicht gerecht zu werden, wurden von den befragten Frauen vielfältig benannt. Diese Tendenzen können die Vermeidung von Führung bedingen. Im Bereich der Interessen ist der Work-Life-Konflikt ausgeprägt: Insbesondere bei Frauen mit Kindern und bei Frauen mit Kinderwunsch stellt die Vereinbarkeit von Familie und Führungsposition ein großes Hindernis dar.

Motivationale Vermeidungstendenzen korrelieren bei Frauen negativ mit ihrem Führungsverhalten.^[1] Hindernisse und Stolpersteine können also eine bremsende Wirkung auf die vorantreibenden Führungsmotive und Interessen haben. Um diese Hindernisse aus dem Weg zu räumen oder zu umgehen, nannten die befragten Frauen Maßnahmen, die in der Regel auf ihrem eigenen Handeln basieren, also eher nicht von der Organisation initiiert werden. Essenzielle Maßnahmen wie Feedback und Bestätigung von Dritten einholen, bei Hindernissen das Gespräch mit der Führungskraft suchen, eine gute Work-Life-Balance bewahren oder persönliche Ziele erkennen und verfolgen, wurden grundsätzlich von den befragten Frauen selbst initiiert. Hier sind weitere Handlungsoptionen für die Organisationen auszuloten, die ihre weiblichen Führungskräfte halten und fördern möchten.

[1] Vgl. Elprana, 2014, S. 70.