CSRD-Projektmanagement: Best-Practice-Ansatz bei der MVV ... / 3.1 In Kommunikation und Change Management investieren

Die erfolgreiche Integration des CSRD-Projekts der MVV steht und fällt mit einem frühzeitigen, integrierten Kommunikations- und Change-Management-Prozess. Die CSRD ist mit der Veränderung bestehender Unternehmensprozesse verbunden, neue Prozesse kommen hinzu und Fachbereiche sind damit konfrontiert, dass sich Aufgaben und Abläufe ändern. Ein effektiver Change-Prozess erfordert eine klare und transparente Kommunikation auf allen Ebenen des Unternehmens. Für MVV ist deshalb ein wichtiger Erfolgsfaktor Mitarbeitende frühzeitig und kontinuierlich über geplante Veränderungen zu informieren und aktiv in den Prozess einzubinden. Führungskräfte sollten dabei als Vorbilder agieren und den Change-Prozess unterstützen, um eine positive Einstellung und Motivation bei den Mitarbeitern zu fördern. Die Geschäftsführung spielt in diesem Punkt ebenfalls eine zentrale Rolle, indem sie hinter der Vision und den Zielen des Projekts steht, genügend Ressourcen bereitstellt und den Fortschritt überwacht. Aufgrund des Projektumfangs ist es wichtig, dass die Geschäftsführung fortlaufend über den Stand des Projekts informiert wird und eine aktive Rolle im Projekt hat.

Des Weiteren spielt die Unternehmenskultur eine wesentliche Rolle, um die Projektziele zu unterstützen. Eine offene und werteorientierte Kultur, die Nachhaltigkeit und Verantwortungsbewusstsein fördert, ist für eine erfolgreiche Umsetzung der CSRD hilfreich. Letztlich ist es erfolgskritisch, dass die Fachbereiche nicht als "Betroffene" agieren, sondern eine aktive Rolle einnehmen und so ein Buy-in möglich wird.

Die Implementierung der CSRD erfordert oft umfangreiche Veränderungen und Herausforderungen, die identifiziert und angegangen werden müssen. Es ist wichtig, diese bereits frühzeitig im Projekt zu identifizieren und zu adressieren. Dazu gehört auch die Überwindung von Widerständen und die Bewältigung von Komplexität. Zwar kann es "anstrengender" sein, bereits in der Frühphase der Implementierung den Veränderungsbedarf aktiv anzugehen – und das ist mit einem Zeitaufwand verbunden, der den inhaltlichen Projektfortschritt verlangsamen kann – aber über die gesamte Projektlaufzeit macht sich diese Zeitinvestition bezahlt.

Dementsprechend sind Transparenz über den Fortschritt und die Zwischenergebnisse des CSRD-Projekts für alle internen Stakeholder von großer Bedeutung. Ein effektives Stakeholder-Management kann das Vertrauen stärken und die Akzeptanz für die CSRD-Integration erhöhen. Für MVV hat sich der offene Austausch mit anderen Peers innerhalb und außerhalb der Branche als fruchtbar erwiesen, da fachliche Fragestellungen bis hin zu Umsetzungsoptionen in den meisten Unternehmen in gleicher Weise anfallen. Diese enge Zusammenarbeit mit den Stakeholdern kann dazu beitragen, potenzielle Probleme frühzeitig zu identifizieren und zu lösen. Insbesondere Mitarbeitende sollten frühzeitig zu dem Thema abgeholt werden. Abb. 2 präsentiert die typischen 5 Schritte des Mitarbeiterwandels und gelten in gleicher Weise für den CSRD- bzw. Nachhaltigkeitskontext.

Abb. 2: Die 5 Schritte des Mitarbeiterwandels

Die ersten 3 Schritte zielen darauf ab, Mitarbeitende zu mobilisieren. Geeignete Change-Formate sind bspw. Informationsbeiträge zur CSRD und dem Projekt auf der Intranetseite oder auch sog. "Town Hall"-Meetings. Ab dem 3. Schritt liegt der zusätzliche Fokus darauf, Mitarbeitende zum Wandel zu befähigen. Geeignete Formate hierfür sind z. B. "Lunch & Learn"-Sessions sowie die Weiterbildung von Mitarbeitenden durch Trainings im Bereich Nachhaltigkeit. Die Nachhaltigkeit ist im Unternehmen verankert, wenn Mitarbeitende die Nachhaltigkeitsambitionen leben und sie fester Bestandteil der Unternehmens-DNA sind.