Nachhaltige Veränderungen: Neuro-Wissen für eine erfolgr ... / 2.3 Persönliche Veränderung entlang der Präferenzen

Aus dem vorgestellten Gehirnmodell wird auch deutlich, welche Rahmenbedingungen wir für persönliche Veränderungen benötigen:

• Es muss uns Spaß machen.
• Es muss zu uns passen.

Doch wie finden wir heraus, was zu uns passt? Der eine braucht für eine Veränderung einen Partner, der ihn unterstützt, die nächste macht dies lieber mit sich selbst aus. Um diese Präferenzen herauszufinden, nutzt man am besten Persönlichkeitsmodelle. Das wissenschaftlich am besten abgesicherte und in der Persönlichkeitsforschung dominierende Modell sind die Big 5, in Abbildung 1 am Beispiel des LPP der Firma LINC dargestellt

Abb. 1: Big-5-Modell, hier dargestellt sind die übergeordneten Dimensionen (Quelle: Green Company Transformation, 1. Aufl. 2022)

In dem abgebildeten Fall wurde aus den 5 Dimensionen eine zweiseitige Skala gemacht. Der Gegensatz zu Extraversion ist Introversion. So wurde das Standardmodell handlicher. Der Balken bedeutet, dass wir niemals nur extrovertiert sind, sondern immer einen Anteil Introvertiertheit haben. Allerdings sind in diesem individuellen Fall die introvertierten Anteile gering. Auch die Dimension Intro- und Extraversion lässt sich noch in weitere Facetten untergliedern (vgl. Abb. 2).

Abb. 2: Big-5-Modell, hier dargestellt sind die Facetten der ersten Dimensionen, also der Introversion und Extraversion (Quelle: Green Company Transformation, 1. Aufl. 2022)

Die Person in dem gezeigten Beispiel wäre sehr außenorientiert. Das bedeutet, ihre Verhaltensänderung wird wahrscheinlich eher zum Erfolg führen, wenn sie vielen anderen davon berichtet und sich einer Gruppe anschließt, mit der sie ihre Erfolge teilt. Während der gegenteilig ausgeprägte, der Innenorientierte, vielleicht eher ein Tagebuch führen möchte oder sich intensiv mit Büchern auseinandersetzt und die Dinge für sich lernt und anwendet.

Für ökologisches Verhalten bedeutet dies: Der Außenorientierte ist durch Gruppen und soziale Kommunikation eher mitzunehmen. Der Introvertierte benötigt eher Fakten und persönliche Ansprache. Hier wird natürlich das Kommunikationsdilemma der Politik, aber auch der Unternehmensverantwortlichen deutlich. Es beiden gleichermaßen recht zu machen, ist außerordentlich anspruchsvoll

Abb. 3: Big-5-Modell, hier dargestellt sind die Facetten einer weiteren Dimensionen, der Offenheit für Neues resp. der Beständigkeit (Quelle: Green Company Transformation, 1. Aufl. 2022)

Eine andere Facette ist Handlungsinnovation vs. Handlungskontinuität. Während der Innovative eher eine neue Methode oder einen neuen Ansatz benötigt, braucht der Kontinuierliche eher etwas Bekanntes. Bei ökologischer Nachhaltigkeit bedeutet dies für den Innovativen eher die Beschäftigung mit neuen Technologien und Möglichkeiten (z. B. Wärmepumpen, E-Mobilität oder veganes Essen). Der Kontinuierliche wird dagegen eher Bekanntes vertiefen wollen, z. B. ein sparsamerer Motor, weniger Fleisch beim Essen und mehr fleischlose Lebensmittel.

Als weitere Facette ist die Normorientierung zu sehen. Ein hochgradig Normorientierter benötigt klare Regeln und die Durchsetzung der Regeln. Er handelt aus der Überzeugung, dass Regeln dem Allgemeinwohl dienen. Für ihn muss Politik Gesetze machen. Ein Kritikorientierter handelt eher aus Einsicht. Er möchte verstehen, warum Dinge wichtig sind, und benötigt schlussendlich auch keine Regel mehr dazu. Beide benötigen also eine andere Ansprache.

Aber nicht nur in der Ansprache, sondern auch in der persönlichen Veränderung sind diese Dimensionen wichtig. Wir beziehen Dopamin aus dem richtigen Umfeld. Der Normorientierte wird sich leichter verändern, indem er sich Regeln setzt. Der Extrovertierte, indem er sich einer Gruppe anschließt. Sich selbst zu kennen, macht es leicht, sich zu verändern. Daher ist ein Persönlichkeitsverfahren ein guter Start für persönliche Änderung.

Wichtig

Nicht nur aus den eigenen Präferenzen

Mit der Kenntnis solcher Persönlichkeitsverfahren wie Big 5, MBTI297 etc. kann man Kommunikations- und Change-Maßnahmen in Transformationen vielfältiger aufsetzen, um die Heterogenität der Belegschaft zu erreichen. Wenn man nur Maßnahmen andenken würde, die für einen selbst aufgrund der eigenen Präferenzen passen würde, so würde man die Präferenzen andersartiger Profile verlieren. Neben dem breiteren Ansatz (für jeden was dabei) kann man bei Kenntnis der Präferenzen ausgewählter Mitarbeitenden natürlich diese gezielter nutzen und z. B. eine Pilotgruppe als Vorreiter für Veränderungen mit auf die jeweiligen persönlichen Präferenzen zugeschnittenen Maßnahmen begeistern. Diese können mit ihrer Begeisterung dann wiederum andere mitreißen.