New Work – Digitale Nachhaltigkeit im Unternehmen / 6 Zeitgemäße Weiterbildung

Gerade Wissensarbeiter wissen, dass es notwendig ist, das eigene Wissen während des gesamten Arbeitslebens immer wieder zu aktualisieren. Neben dem Fachwissen kommt dabei auch immer wieder neues Methodenwissen hinzu. Ein Beispiel dafür ist das Wissen rund um die nachhaltige Entwicklung. Für die Weiterbildung bietet sich eine Analyse der bestehenden persönlichen Kompetenzen an, um in Abgleich mit den Anforderungen des Unternehmens und den persönlichen Erwartungen die Schwerpunkte für die Weiterbildung zu identifizieren. Dabei hilft folgende Übersicht.^[1]

Intellektuelle Kompetenzen	Auffassungsgabe, Konzentrationsfähigkeit, kreatives Denken, mathematisches Verständnis, Problemlösungsfähigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen, systematisch-analytisches Denken, technisches Verständnis, Komplexitätsmanagement
Motivation/Engagement	Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft, Lernbereitschaft, Veränderungsbereitschaft
Emotionale Kompetenzen	Einfühlungsvermögen, Empathie
Handlungskompetenzen	Belastbarkeit, Durchhaltevermögen, Entscheidungsfähigkeit, Frustrationstoleranz, realisierungsorientiertes Denken, Selbstmanagement, Gewissenhaftigkeit/Sorgfalt, Umsetzungs- und Handlungsorientierung, Fähigkeit zum Umgang mit Widersprüchlichkeiten, interkulturelle Kompetenz, Veränderungsmanagement
Soziale Kompetenzen	Beratungskompetenz, Durchsetzungsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit, Integrationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Networking, Stil und Umgangsformen, Fähigkeit zum Perspektivenwechsel
Kommunikative Kompetenzen	Fähigkeit zur adressatengerechten Kommunikation (Anpassung der Kommunikation an unterschiedliche soziale Kontexte), sprachliches Ausdrucksvermögen, Zuhören
Führung	Delegation, Leistungsförderung und Feedback, Motivation, Zielsetzung
Selbstverantwortung	Eigenverantwortung, Work-Life-Integration – Balancing, Unternehmer in eigener Sache sein, Beschäftigungsfähigkeit (Employability) sichern, soziale Verantwortung
Unternehmerische Kompetenzen	Gewinnorientierung, Innovationsfähigkeit, Kundenorientierung, marktorientiertes/kaufmännisches Denken, Risikobereitschaft, Verhandlungsgeschick, strategisches Denken und Handeln
Methodenkompetenzen	Informationsmanagement, Medienkompetenz, Moderationsfähigkeit, Mediationskompetenz, Präsentationsfähigkeit, Projektmanagement/Planung, Zeitmanagement

Tab. 2: Übersicht persönlicher Schlüsselqualifikationen

Die Unternehmensführung sollte zeitgemäße Angebote für die Weiterbildung der Beschäftigten bezüglich ihrem Fachwissen und ihrem Methodenwissen anbieten.

[1] In Anlehnung an Eilles-Matthiessen/Janssen/Osterholz-Sauerlaender/el Hage, Schlüsselqualifikationen kompakt, 2. Aufl. 2007, S. 30 ff.

6.1 Lern- und Wissensgemeinschaften

Während viele große Unternehmen bereits in vielfältigen Kooperationen mit anderen Unternehmen arbeiten, sind kleine und mittlere Unternehmen noch relativ autark. Die Vorteile von Kooperationen liegen in den damit verbundenen Möglichkeiten für die Stärkung der bestehenden und den Aufbau von neuen Geschäftsmodellen. Eine gute Basis für die Entwicklung derartiger Kooperationen liegt im Aufbau von Lern- und Wissensgemeinschaften. Dabei verbinden sich in lockerer Art und Weise Personen, die Interesse an demselben oder einem ähnlichen Thema haben.^[1] Ein Beispiel dafür ist die Vernetzung von Personen einer Fachabteilung mit Personen aus der gleichen Fachabteilung von anderen Unternehmen und Mitgliedern eines passenden Lehrstuhls. Dabei müssen die Lern- und Wissensgemeinschaften nicht als Veranstaltungen stattfinden, sondern können auch digital als Online-Communities, Intranet-Foren oder WhatsApp-Gruppen organisiert sein. Der Austausch basiert dabei auf der Grundlage, dass die Beteiligten voneinander lernen und miteinander über "ihre "Themen sprechen können. Derartige Lern- und Wissensgemeinschaften sind häufig institutionenübergreifend und selbst organisiert. Alternativ finden sie in Vereinen oder in Verbänden statt. Ein Mehr an Diversität, also an Breite der Kompetenzen und Hintergründe der Teilnehmer innerhalb der Gruppe führt dabei zu neuen Blickwinkeln auf ein Thema.

Die Unternehmensführung kann seine Beschäftigten motivieren, an solchen Netzwerken teilzunehmen, um nicht nur etwas für die Weiterentwicklung der individuellen Wissensbasis beizutragen, sondern auch um das Unternehmen besser zu positionieren. Dies trägt außerdem zur Partizipation der Beschäftigten bei, sich mit ihrem Unternehmen zu identifizieren und sich sinnstiftend als Teil eines größeren Netzwerks zu fühlen. Alternativ kann das Unternehmen auch derartige Lern- und Wissensgemeinschaften initiieren und fördern. Die Förderung kann sich dabei auf organisatorische Beiträge (wie den Raum und Getränke), inhaltliche Beiträge und darüber hinaus auch finanzielle Beiträge (für ggf. einzuladende externe Referenten) beziehen. In größeren Unternehmen bietet sich ferner die Förderung von internen Lern- und Wissensgemeinschaften an. Auf der Basis von Lern- und Wissensgemeinschaften lässt sich die Basis für neue Kooperationen s...