Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Regelmäßig liegt im Ausspruch einer Abmahnung der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in der Abmahnung gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit der Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Es ist deshalb nicht zulässig, wegen desselben Sachverhalts den Beschäftigten...mehr

Auch die Abmahnung von Personalrats- und Betriebsratsmitgliedern ist grundsätzlich zulässig, sofern die Verletzung von allgemeinen Arbeitspflichten gerügt wird, da insoweit Mandatsträger wie alle anderen Beschäftigten ohne entsprechende Funktionen und Ämter zu behandeln sind.[1] Dies gilt selbst dann, wenn das vom Arbeitgeber beanstandete Fehlverhalten zugleich auch als Verl...mehr

Bei einem etwaigen Anhörungsrecht des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Abmahnung sind zwei Fragen voneinander zu unterscheiden: Zum einen geht es um die Frage, ob dem Arbeitnehmer vor Erteilung der Abmahnung ein Anhörungsrecht zusteht. Zum anderen geht es darum, ob der Arbeitnehmer angehört werden muss, bevor die erteilte Abmahnung zu seinen Personalakten genommen wir...mehr

Es ist allgemein anerkannt, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Beteiligungsverfahrens dem Personalrat (Betriebsrat) alle wesentlichen Kündigungsgründe mitzuteilen hat und dazu auch vorangegangene Abmahnungen gehören.[1] Nach dem Grundsatz der sog. subjektiven Determination der Kündigungsgründe braucht der Arbeitgeber dem Personalrat (Betriebsrat) nur die Gründe mitzuteilen, a...mehr

Die Definition der Abmahnung macht deutlich, dass sie grundsätzlich nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Personenbedingte Gründe (insbesondere Krankheit) kann der Arbeitnehmer im Regelfall nicht beeinflussen, sodass die Zielrichtung der Abmahnung, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung eine Chance zu geben, in derartigen Fällen ins Leere geh...mehr

Es gibt keine Regelausschlussfrist, innerhalb derer der Arbeitgeber von seinem Abmahnungsrecht Gebrauch machen muss.[1] Auch etwaige tarifliche Ausschlussfristen gelten für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, wenn er sein vertragliches Rügerecht ausüben will. Eine Abmahnung sollte vom Arbeitgeber allerdings nicht unnötig lange hinausgezögert werden. Er kann nämlich sein Abma...mehr

Ebenso wie während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses braucht der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG seine Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung nicht abzumahnen.[1] Nach Satz 2 dieser Vorschrift gelten die Bestimmungen des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 bis 14), die den allgemeinen Kündigungssc...mehr

Als abmahnungsberechtigte Personen kommt nicht nur der Kündigungsberechtigte selbst in Betracht, sondern jede Person, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung dazu befugt ist, verbindliche Anweisungen bezüglich des Orts, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.[1] Entscheidend ist, ob und inwieweit das Direktionsrecht vom K...mehr

Die Frage, ob mehrere Abmahnungen notwendig sind, bevor eine Kündigung Aussicht auf Erfolg hat, lässt sich nicht pauschal beantworten. Bei hohem sozialen Bestandsschutz des Beschäftigten (insbesondere bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündigung – sog. Unkündbarkeit) wird nur eine Abmahnung vor der Kündigung im Regelfall wohl nicht ausreichen. Auf der anderen Seite m...mehr

Nach der Rechtsprechung des BAG kann in einer unwirksamen Kündigung eine kündigungsrechtlich wirksame Abmahnung liegen.[1] Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber wegen einer Pflichtverletzung gekündigt hat, der Beschäftigte hiergegen klagt und sich beide Parteien im Wege des Vergleichs auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verständigen.[2] Zur Vermeidung ...mehr

Im Falle einer Versetzung an einen anderen Dienstort wegen Leistungsmängeln kann die gebotene Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten zunächst unter Hinweis auf die sonst drohende Versetzung abmahnen muss. Dies hat das BAG in einem besonders gelagerten Einzelfall entschieden, dem § 12 BAT zugrunde lag.[1] Da eine Versetzung oder Umsetzung ...mehr

Der Entfernungsanspruch eines Beschäftigten kann allerdings verwirken.[1] Insoweit gelten zunächst dieselben Grundsätze wie bei der Frage, wann der Arbeitgeber sein Recht zur Erteilung einer Abmahnung verwirkt (vgl. 7.1). Darüber hinaus ist allerdings zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des BAG[2] keine Verpflichtung des Beschäftigten besteht, eine Abmahnung gerichtlic...mehr

Das Berufsausbildungsverhältnis kann nach der Probezeit durch den Ausbildenden nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Da die Arbeitsgerichte bei Kündigungen gegenüber Auszubildenden erfahrungsgemäß hohe Anforderungen an deren Wirksamkeit stellen, dürfte in den meisten Fällen vor Ausspruch einer außerorden...mehr

Die Abmahnung ist an keine Form gebunden und daher grundsätzlich auch in mündlicher Form möglich, zulässig und wirksam. Aus Gründen der Beweissicherung und zur Vermeidung von Missverständnissen ist die Schriftform jedoch unbedingt empfehlenswert, da der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe trägt. Vor d...mehr

Die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall ist unverzichtbarer Bestandteil einer arbeitsrechtlich relevanten Abmahnung.[1] Die Androhung "arbeitsrechtlicher Konsequenzen" kann eine hinreichende Warnung vor einer Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses sein. Mit einer solchen Formulierung wird nach der Auffassung des BAG ausgedrückt, dass der ...mehr

Die Wirkungsdauer einer Abmahnung unterliegt keiner festen zeitlichen Grenze. Je länger die Abmahnung zurückliegt, umso geringer ist jedoch ihr Gewicht im Rahmen der Prüfung und Würdigung einer nachfolgenden Kündigung. Es gibt allerdings – entgegen einigen Stimmen im Schrifttum und einer weit verbreiteten Rechtsprechung der Instanzgerichte, die im Regelfall von einer Wirkung...mehr

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Diese Definition aus dem Jahr 1980[1] ist noch heute aktuell.mehr

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen nach tarifrechtlichen Regelungen üblicherweise nach Ablauf einer bestimmten Ausschlussfrist (z. B. nach § 37 TVöD). Der Anspruch des Beschäftigten auf Entfernung einer Abmahnung aus seinen Personalakten ist kein Anspruch in diesem Sinne. Das Recht, vom Vertragspartner eines Dauerschuldverhältnisses für die Zukunft ein vertragstre...mehr

Im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung trägt der Arbeitgeber unabhängig davon, ob es im Prozess nur um die Wirksamkeit einer Abmahnung geht oder dies als Vorfrage im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geprüft wird, die Darlegungs- und Beweislast.[1] Er hat darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Abmahnung auf zutreffenden Tatsachen beruht. Im Kündigungssc...mehr

Nach § 57 Abs. 2 ArbGG, der gemäß § 64 Abs. 7 ArbGG im Berufungsverfahren entsprechend gilt, soll während des ganzen Verfahrens die gütliche Erledigung des Rechtsstreits angestrebt werden. Dies führt in der Praxis nicht selten zu dem Vorschlag des Gerichts, die Parteien sollten sich dahingehend vergleichen, dass die von dem Kläger angegriffene Abmahnung nach Ablauf einer bes...mehr

Eine Abmahnung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Abmahnung die sechsmonatige Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch nicht zurückgelegt hat. Dies folgt aus der Zielrichtung der Abmahnung, die voraussetzt, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Nur wenn eine etwaige Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu prüfen wäre, erfordert der Grunds...mehr

Nach der Definition des BAG (vgl. Pkt. 2.1) muss die Abmahnung den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall der "Inhalt" oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Damit kann auch vor einer Änderungskündigung (z. B. wegen Leistungsmängeln) eine Abmahnung notwendig sein.[1] Gegen die Notwendigkeit einer Abmahnung in solchen Fällen spricht § 2 KSchG. Danach hat de...mehr

Die Abmahnung ist im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mitbestimmungsfrei. Es handelt sich hierbei nicht um eine Maßnahme i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.[1] Gleiches gilt im Rahmen des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Auch dort bedarf eine Abmahnung nicht der vorherigen Beteiligung des Personalrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG.[2] Nach...mehr

Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Nach einer Entscheidung des BAG[1] handelt e...mehr

Die Ausgestaltung von sog. Rückzahlungsklauseln ist in der Regel anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) zu überprüfen (sog. AGB-Kontrolle). Da Rückzahlungsklauseln geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 GG einzuschränken, muss die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arb...mehr

Der gemäß den in Abs. 2 genannten Fallkonstellationen zurückzuzahlende Gesamtbetrag setzt sich zusammen aus der monatlichen Studienzulage in Höhe von 150 EUR gem. § 8 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 8 Abs. 1 Satz 3 TVSöD, dem Studienentgelt gem. § 8 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 8 Abs. 2 TVSöD und den übernommenen Studiengebühren gem. § 8 Abs. 4 TVSöD. Die für die Berechnung des Rückzahlung...mehr

Das Arbeitsverhältnis bleibt bei bestehender Berufskrankheit grundsätzlich bestehen. Wird ein Arbeitnehmer durch eine Berufskrankheit[1] arbeitsunfähig, so hat er zunächst Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Anspruch eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer wegen ei...mehr

§ 3 Abs. 1 TVSöD sieht für den Ausbildungsteil eine Probezeit vor. Durch die Probezeit wird sichergestellt, dass der Ausbildende überprüfen kann, ob der Studierende für den zu erlernenden Beruf geeignet ist und sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen kann. Der Studierende wiederum muss überprüfen können, ob der gewählte Beruf seinen Vorstellunge...mehr

Das Recht der ordentlichen Kündigung steht nach § 3 Abs. 3 Buchstabe b TVSöD nur dem Studierenden zu. Ein die Kündigung des Studierenden rechtfertigender Grund kann z. B. die Aufgabe des Studiums bzw. die Aufnahme einer neuen Ausbildung sein. Für die Berechnung der 4-wöchigen Kündigungsfrist gelten die §§ 186ff. BGB. Da sich der Kündigende grundsätzlich frei entscheiden kann,...mehr

Gem. § 16 Abs. 5 TVSöD gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn der Studierende im Anschluss an das Ausbildungs- und Studienverhältnis beschäftigt wird, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist. Bei der Weiterbeschäftigung handelt es sich um einen Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft tariflicher Fiktion. Diese Fiktion tritt gru...mehr

§ 10a TVSöD räumt den Studierenden einen Anspruch auf Erstattung der Fahrtkosten für eine Familienheimfahrt im Monat ein. Familienheimfahrten sind Fahrten vom jeweiligen Ort der Ausbildungsstätte oder vom Ort der auswärtigen Berufsschule, deren Besuch vom Ausbildenden veranlasst wurde, zum Wohnort der Eltern, des Erziehungsberechtigten oder der Ehegattin/des Ehegatten oder de...mehr

§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVSöD sieht vor, dass die Studierenden auf Verlangen des Ausbildenden vor ihrer Einstellung ihre gesundheitliche Eignung durch das Zeugnis eines Betriebsarztes, eines Personalarztes oder eines Amtsarztes nachzuweisen haben, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf einen anderen Arzt geeinigt haben. Ergänzend ist für Studierende, die unter das Jugendarbeit...mehr

§ 7 Abs. 6 Satz 1 TVSöD bestimmt, dass Studierende, und zwar unabhängig davon, ob sie unter das JArbSchG fallen oder nicht, grundsätzlich nicht über die nach Abs. 1 geregelte Ausbildungs- und Studienzeit herangezogen werden dürfen. Ferner gilt ein Verbot für Akkordarbeit. Die §§ 21, 23 JArbSchG, § 17 Abs. 7 BBiG und § 19 Abs. 3 PflBG bleiben gem. § 7 Abs. 6 Satz 2 unberührt. ...mehr

Für die Berechnung des Studienentgelts bei einem Ausbildungsteil, der in Form einer Teilzeitberufsausbildung abgeleistet wird (siehe auch Ziffer 2.5.1), findet sich im TVSöD keine ausdrückliche Regelung. Es stellt sich daher die Frage, ob das Studienentgelt gleichwohl zeitratierlich gekürzt werden kann. Festzustellen ist, dass der Wortlaut des § 8 TVSöD keinerlei andere Festl...mehr

An die gesetzliche Regelung in § 11 BBiG anknüpfend, sieht § 2 Abs. 1 Satz 1 TVSöD vor, dass vor Beginn des Ausbildungs- und Studienverhältnisses ein schriftlicher Ausbildungs- und Studienvertrag zu schließen ist. Durch das Schriftformerfordernis soll sichergestellt werden, dass der Studierende vom 1. Tag der Ausbildung an seine Rechte und Pflichten aus dem Vertragsverhältni...mehr

Nach der Rechtsprechung des BAG[1] muss die Rückzahlungsvereinbarung zum Grund und zum Umfang der Rückzahlungsverpflichtung eindeutig sein, damit der Vertragspartner, der sie eingeht, bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt". Die Tatbestandsvoraussetzungen und der Umfang der Rückzahlungsverpflichtung der Studierenden ergeben sich aus § 18 Abs. 2 T...mehr

Um das Ausbildungs- und Studienverhältnis zu einem befriedigenden Abschluss zu bringen, kann sich der Abschluss eines Aufhebungs- oder auch Auflösungsvertrages empfehlen, denn die zwingenden gesetzlichen Kündigungsregelungen im BBiG, durch die eine einseitige Beendigung des Vertragsverhältnisses herbeigeführt werden soll, stehen einverständlichen Lösungen der Parteien nicht ...mehr

Tätigkeiten, die Arbeitnehmer außerhalb des Hauptarbeitsverhältnisses entgeltlich oder unentgeltlich für den eigenen Arbeitgeber oder einen Dritten ausführen, bedürfen in der Privatwirtschaft nicht ohne weiteres der Genehmigung des Hauptarbeitgebers. Grundsätzlich verboten sind lediglich Konkurrenztätigkeiten für einen Wettbewerber des Arbeitgebers ohne dessen Einwilligung (...mehr

Bei einer Kündigung des Ausbildenden ist Adressat der Kündigung grundsätzlich der Studierende. Ist der Studierende minderjährig, damit nach §§ 106 ff. BGB beschränkt geschäftsfähig, kann der Ausbildende die Kündigung nur gegenüber dem gesetzlichen Vertreter des Minderjährigen wirksam erklären.[1] Entsprechend muss auch die Kündigungserklärung eines minderjährigen Studierende...mehr

Werden Studierende im Bereich des Bundes im Rahmen ihrer Ausbildung in erheblichem Umfang mit Arbeiten beschäftigt, für die Beschäftigten, die vor dem 1.1.2005 der Rentenversicherung der Arbeiter unterlegen hätten (vgl.§ 38 Abs. 5 Satz 2 TVöD), nach Maßgabe des § 19 Abs. 5 TVöD Erschwerniszuschläge zustehen, kann ihnen auf der Grundlage des § 8b Abs. 3 TVSöD im 2. bis 4. Aus...mehr

§ 11 Abs. 2 TVSöD regelt wortgleich mit § 14 Abs. 1 Nr. 3 BBiG, dass der Ausbildende den Studierenden im Rahmen des Ausbildungsteils kostenlos die Ausbildungsmittel zur Verfügung zu stellen hat, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen bzw. der staatlichen Prüfung erforderlich sind. Zu den Ausbildungsmitteln gehören insbesondere Werkstoff...mehr

Die Rückzahlungsgrundsätze betreffen – wie von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts[1] für Rückzahlungsklauseln gefordert – sämtlich Fallkonstellationen, bei denen der Auslösungsgrund der Rückzahlungspflicht ein Ereignis ist, welches in die Risikosphäre der Studierenden fällt: Endgültiges Nichtbestehen einer notwendigen Ausbildungs- oder Studienprüfung, wenn die Erfol...mehr

Während der Probezeit kann das Vertragsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Diese Möglichkeit gilt sowohl für den Ausbildenden als auch für den Studierenden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (vgl. § 22 Abs. 3 BBiG), die Angabe von Kündigungsgründen ist jedoch nicht erforderlich. Lediglich dann, wenn der Ausbildende mit seiner Künd...mehr

Der Ressourceneinsatz Ausbildender für den ausbildungsintegrierten dualen Studiengang ist ungleich höher als der für eine normale Berufsausbildung. Zudem ist die Ausbildung mit einem erheblichen Zeitaufwand verbunden. Ausbildende tätigen diese Investition in der Erwartung, dass die Studierenden ihnen die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten zumindest für einen bestimmten Ze...mehr

Ansprüche auf Entgeltfortzahlung können sich nicht nur aus den §§ 12, 12a TVSöD ergeben, sondern auch aus gesetzlichen Vorschriften. Das Berufsbildungsgesetz und das Entgeltfortzahlungsgesetz sehen eine Fortzahlung des Entgelts in folgenden Fällen vor: Berufsschulunterricht und Prüfungen, § 19 BBiG: Gem. § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für d...mehr

§ 12 Abs. 1 TVSöD sieht vor, dass Studierende, die durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ohne ihr Verschulden verhindert sind, ihre Verpflichtungen aus dem Ausbildungs- und Studienvertrag zu erfüllen, für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von bis zu 6 Wochen sowie nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen bei Wiederholungserkrankungen das Studienentgelt (§ ...mehr

Nach der Rechtsprechung des BAG hat der Ausbildende die Kosten zu tragen, die aus den im Rahmen der Berufsausbildung notwendigen außerbetrieblichen Lehrgängen erwachsen.[1] Dieser Kostentragungspflicht des Ausbildenden haben die Tarifvertragsparteien mit § 10 Abs. 2 TVSöD Rechnung getragen, wonach die Studierenden mit einem Ausbildungsteil nach § 1 Abs. 1 Buchst. a, d oder e...mehr

Ein ausbildungsintegrierter dualer Studiengang ist dadurch gekennzeichnet, dass auf der Grundlage eines schriftlichen Ausbildungs- und Studienvertrags eine betriebliche Ausbildung, die ansonsten vom Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes – Allgemeiner Teil – (TVAöD – Allgemeiner Teil –) erfasst werden würde, mit einem Studium, das in einem vom Ausbildenden ...mehr

Ausbildender ist nach der Legaldefinition des § 10 Abs. 1 BBiG derjenige, der andere Personen zur Berufsausbildung einstellt und mit ihnen deshalb einen Berufsausbildungsvertrag zu schließen hat. In Anlehnung an diese Definition haben die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 2 Satz 1 TVSöD festgelegt, dass Ausbilder ist, wer andere Personen zur Ausbildung einstellen darf. Die F...mehr

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für den Entgeltausfall sein ("Grundsatz der Monokausalität", vgl. nur BAG, Urteil v. 12.3.1997, 5 AZR 766/95; BAG, Urteil v. 13.2.2002, 5 AZR 588/00). Dies ergibt sich auch aus dem Wortlaut von § 18 Satz 1 MuSchG ("wegen eines Beschäftigungsverbotes"). Besteht aus anderen Gründe...mehr