4.1 Dimensionen des CSR-Managements
Dem ganzheitlichen CSR-Ansatz der ISO 26000 folgend ist die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung eine Aufgabe, die das gesamte Unternehmen zu durchziehen hat. Um erforderliche Aktivitäten für die unterschiedlichen Bereiche, bspw. für die Personalarbeit, ableiten zu können, sollten Unternehmen sich zunächst bewusst machen, was der genaue Gegenstand von CSR-Management ist.
Die Verantwortung eines Unternehmens gegenüber der Gesellschaft und der ökologischen Umwelt hat für Unternehmen eine inhaltliche und eine verhaltensbezogene Dimension. Inhaltlich geht es darum, die Themen und Handlungsfelder zu bestimmen, die einer Betrachtung und Wahrnehmung von Verantwortung bedürfen. Letztlich geht es aber immer um ein verpflichtendes, gebotenes oder aus eigener Überzeugung als erwünscht angesehenes Verhalten bezogen auf diese Themen. Dieses Verhalten sollte in verantwortlichen Haltungen (oder Einstellungen), Entscheidungen und Handlungsweisen zum Ausdruck kommen und sich an den geltenden Vorgaben, Prinzipien und Werten im Unternehmen orientieren. Letztere sind immer auch Teil der Unternehmenskultur und werden aus diesem Grunde häufig unbewusst und teilweise sogar in Abweichung von den gewünschten Orientierungen, wie sie bspw. in Leitbildern oder Führungs- und Verhaltensgrundsätzen formuliert sind, angewandt bzw. gelebt.
Dimensionen des CSR-Managements
Inhaltliche Dimension: WAS ist zu managen Was sind Kernthemen der Verantwortung? |
Verhaltensdimension: WIE kann dies umgesetzt werden Wie wird verantwortliches Entscheiden und Handeln gefördert? |
- Unternehmenssteuerung und -überwachung (Corporate Governance)
- Menschenrechte
- Arbeitspraktiken
- Ökologische Umwelt
- Faire (moralische, redliche, angemessene) Betriebs- und Geschäftspraktiken
- Konsumentenanliegen
- Einbindung und Entwicklung des regionalen Umfelds ("Corporate Citizenship")
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- Unternehmensphilosophie, Unternehmenspolitik
- Vision, Selbstverständnis, Mission, Grundwerte
- Führungs- und Verhaltensgrundsätze, Verhaltenskodex, Ethikkodex
- Verträge, Richtlinien, Anweisungen, Verfahrensbeschreibungen
- Unternehmenskultur
- Organisations- und Personalentwicklung
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4.2 Ganzheitliche Verankerung von CSR im Unternehmen
Die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen sollte sich entsprechend der Definition der ISO 26000 und dem EU-Verständnis aus dem Jahr 2011 an den unternehmensspezifischen Auswirkungen auf die Gesellschaft und Umwelt ausrichten. Eben diese Auswirkungen werden heute anhand der o. g. ESG-Kriterien abzubilden versucht – die Verantwortung eines Unternehmens kann jedoch deutlich darüber hinausgehen und variiert von Organisation zu Organisation in Abhängigkeit von ihrem spezifischen Kontext (Geschäftsmodell, Standorte, Merkmale der Belegschaft, Rechtsordnung etc.). Verantwortungswahrnehmung hat demnach ihren Ausgangs- und Bezugspunkt stets beim individuellen Kontext und Kerngeschäft und ist als unternehmensweite Managementaufgabe zu verstehen, die einen integrierten Managementansatz benötigt.
Analyse der CSR-Chancen und -Risiken zur Bestimmung der CSR-Handlungsfelder
Zur Bestimmung der gesellschaftlichen Verantwortung des eigenen Unternehmens sollten entlang der o. g. Kernthemen die CSR-Handlungsfelder identifiziert werden, welche ausgehend von den Charakteristika und Aktivitäten des eigenen Unternehmens entweder Chancen oder Risiken für Umwelt oder Gesellschaft beinhalten (inside-out) oder ausgehend von Umwelt und Gesellschaft Chancen und Risiken für das Unternehmen bereithalten (outide-in). Die EU spricht in diesem Zusammenhang heute von einer doppelten Wesentlichkeitsanalyse (CSRD (2022/2464/EU). Die ISO 26000 schlägt zudem vor, die Wesentlichkeitsanalyse unter Einbindung jener Stakeholder vorzunehmen, die ein berechtigtes Interesse gegenüber dem Unternehmen geltend machen können. Das Unternehmen entscheidet im Ergebnis, welches die relevanten CSR-Handlungsfelder im eigenen Unternehmenskontext sind, die es künftig systematisch zu managen gilt. Es legt dabei auch fest, wie weit seine Verantwortung reicht bzw. wo sie legitimerweise endet. Kriterium hierfür ist die Möglichkeit, durch formale Kontrolle bzw. de facto Kontrolle auf das Verhalten innerhalb des eigenen Unternehmens, vor allem aber auch auf das in anderen Organisationen innerhalb der eigenen Wertschöpfungskette, Einfluss zu nehmen (z. B. zur Vermeidung von Menschenrechtsverletzungen in Zulieferbetrieben).
Durch gemeinsame Orientierungen verantwortliches Verhalten im Unternehmen entfalten
Mit den verschiedenen Handlungsfeldern sind jeweils spezifische Verhaltensanforderungen sowie zugrunde liegende Regelungen, Grundsätze und Werteorientierungen verbunden. Im Rahmen entsprechender Dokumente, wie etwa dem Unternehmensleitbild, Führungs- und Verhaltensgrundsätzen oder konkreten Verträgen oder Richtlinien, werden diese Anforderungen formal festgehalten und eingefordert. Als Beitrag zur informellen Steuerung gilt es, die Unternehmenskultur mit diesen Verhaltensanforderungen abzugleichen und zu prüfen, ob die gelebte Praxis das erforderliche bzw. gewünschte Verhalten ...