Die Maßnahmeneinleitung, der letzte Schritt des strategischen Personalplanungsprozesses, dient dazu, bestimmte Fehlentwicklungen bzw. identifizierte Abweichungen zwischen Bestand und Bedarf zu korrigieren. Als Bedarfsdeckungsmaßnahmen stehen den Unternehmen dabei die Personalbeschaffung, die Personalentwicklung sowie die Personalfreisetzung zur Verfügung.[1] Entsprechend dem quantitativen, d. h. zahlenmäßigen und qualitativen, d. h. fähigkeitsbezogenen Ist- und Sollabgleich ergeben sich verschiedene Maßnahmen.
Ist der jeweilige Bestand geringer als der Bedarf, so sind personal- und qualifikationserhöhende Maßnahmen zu planen bzw. durchzuführen. Ist der quantitative Personalbedarf nicht zu decken, können Weiterbildungen und gemachte Erfahrungen die Arbeitsproduktivität des vorhandenen Personals steigern und somit substituierend wirken.[2] Umgekehrt sind personal- und dadurch qualifikationsreduzierende Handlungen nötig, wenn der Bestand größer ist als der Bedarf.[3]
Doch welche Kriterien sollten Unternehmen erfüllen, wenn sie eine erfolgreiche strategische Personalplanung verwirklichen möchten? Was sind Stolpersteine, die von Anfang an vermieden werden sollten und welche maßgeblichen Erfolgsfaktoren gibt es? Diese Fragen sollen im Folgenden durch die Ergebnisse einer Studie zur strategischen Personalplanung, die durch das Centre for Performance Management & Controlling der Frankfurt School of Finance and Management durchgeführt wurde, beantwortet werden.
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