Strategische Personalplanung im Aufwind

Strategische Personalplanung ist im Aufwind. Mancherorts könnte ihr Gelingen über die Zukunftsfähigkeit ganzer Unternehmen entscheiden. Personalverantwortliche sollten sich daher frühzeitig mit dem strategischen Personalmanagement auseinandersetzen und die Wirkweise des Instruments kennen.

Was sind also die Säulen strategischer Personalplanung? Wie können Skills ermittelt, auf- und ausgebaut werden? Diese Fragen standen auch bei der der vierten Ausgabe der Debattenreihe "Fit for Future Work" am 26. Oktober 2022 im Mittelpunkt.

Operative versus strategische Personalplanung

In Zeiten der digitalen Transformation und des Strukturwandels erleben Unternehmen große Veränderungen in kürzester Zeit. Hinzu kommen in den vergangenen Jahren plötzlich auftretende Krisen wie die Coronapandemie oder der russische Angriffskrieg auf die Ukraine. Unternehmen, die schnell und anpassungsfähig sind, haben unter diesen Umständen Vorteile. Das strategische Personalmanagement kann ein Instrument sein, um diese Eigenschaften in einer Organisation auszuprägen: sowohl in Form langfristiger strategischer Personalplanung, beispielsweise bei der Prognose, der Planung und dem Aufbau von Zukunftskompetenzen (sogenannter Future Skills), als auch in Form kurzfristiger operativer Personalplanung wie etwa durch die Einstellung zusätzlicher Paketzusteller im Weihnachtsgeschäft.

Strategische Personalbedarfsplanung erlebt Renaissance

Grundsätzlich sei strategische Personalplanung kein neuer Trend, wurde gleich zu Beginn der #FutureWorkDebatte herausgestellt. Jedoch gebe es aktuell eine Art Renaissance. Ausgehend von der Begriffsdefinition gehe es darum, Personalveränderungen langfristig zu erkennen und zu adressieren, so Moderator und Acatech-Präsidiumsmitglied Frank Riemensperger. Zu den Aufgaben der strategischen Personalplanung zähle daher eine Ist-Analyse ("Welche Kompetenzen haben wir?") sowie ein Forecast ("Welche Kompetenzen brauchen wir in Zukunft?"). Bei Letztgenanntem sei es wichtig, Technologien, Markttrends und gesellschaftliche Entwicklungen im Blick zu behalten und zu analysieren, wie sich diese Veränderungen auf Skill-Profile auswirken könnten. Ereignisse wie die Coronapandemie und insbesondere deren Auswirkungen auf das benötigte Skill-Set, den Mitarbeiterbestand und das Geschäftsmodell im Unternehmen - hier war sich die Runde einig - seien jedoch selbst mit den besten Modellen nicht vorhersagbar.

Strategisches Personalmanagement und Digital Culture

Mit der vorherrschenden Kultur des Bewahrens sei Deutschland zwar für langfristige Trends und inkrementelle Veränderungen sehr gut aufgestellt, so Riemensperger. Bei Transformationen, die große Verwerfungen in kurzer Zeit mit sich bringen, tue sich die deutsche Wirtschaft aber oft schwer: "Unternehmen, in denen eine Digital Culture herrscht, können mit plötzlichem Veränderungsdruck von außen gut umgehen, weil sie Menschen für Wandel und Mitarbeit zu begeistern vermögen. Diese Unternehmen sind widerstandsfähiger." Elementare Bestandteile einer digitalen und veränderungsbereiten Kultur seien moderne Leadership-Methoden im Top-Management, eine umfängliche Kommunikation sowie Weiterbildungsmöglichkeiten, die auch große, zielgruppenorientierte Reallabore im Betrieb zulassen.

"Um die Veränderungen erfolgreich zu meistern, müssen alle Führungskräfte auf allen Ebenen in die Kommunikation eingebunden werden. Darüber hinaus ist es von großer Bedeutung, dass die Re- und Weiterqualifizierung zusammen mit den Mitarbeitenden stattfindet." – Corinna Schittenhelm, Vorständin Personal bei der Schaeffler AG

Weiterbildung als Instrument der strategischen Personalplanung

Bei der Entwicklung von Weiterbildungsangeboten sind die Sozialpartner ein zentraler Hebel: Was bedeuten durch die Digitalisierung getriebene Veränderungen für den Einzelnen und für die Einzelne? Bewährte Maßnahmen in der betrieblichen Praxis beinhalten beispielsweise Zukunftsvereinbarungen zu Qualifizierungen sowie Angebote für Beschäftigte, eigene Ideen einzubringen. Der Dialog mit den Beschäftigten müsse frühzeitig gesucht werden.

"Durch die Transformation werden Jobs verlorengehen, dafür viele neu entstehen. Gerade in höherqualifizierten Jobs wird es neue Chancen geben. Qualifizierung ist ein zentraler Schlüssel, auch für Beschäftigte und Arbeitslose." – Katrin Krömer, Personalvorständin der Bundesagentur für Arbeit

Qualitative Personalplanung identifiziert Future Skills

Klar sei jedoch auch, dass in Unternehmen, die eine Digital Culture aufbauen wollen, Beschäftigte über eine Basiskompetenz im Umgang mit digitalen Technologien verfügen müssen. Das habe sich auch in den zurückliegenden zwei Jahren gezeigt: Unternehmen, deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Probleme bei der Bedienung von Zoom, Teams oder anderen Remote-Work-Diensten gehabt hätten, seien weniger gut durch die Corona-Krise gekommen. "Upskilling" im Bereich digitaler Kompetenzen sei entsprechend ein wichtiger Teil aktueller strategischer Personalplanung.

"Die Arbeit geht nicht aus. Neben den Höherqualifizierten brauchen wir auch Menschen, die die Technologie begleiten und die Fähigkeiten besitzen, auch in Nicht-Routine-Problemfällen mit der Technologie umzugehen. Arbeitskräfte kontinuierlich zu befähigen – auch im Hinblick auf ihre Gesundheit – ist zentrale Herausforderung für eine vorausschauende Personalpolitik." – Bernd Fitzenberger, Direktor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Auch der Werkzeugkasten der strategischen Personalplanung müsse sich den Gegebenheiten der Zeit anpassen. Es gelte, neue Methoden, Instrumente und Tools auszuprobieren und einzusetzen, um Kompetenzbedarfe besser ermitteln zu können. Als Reaktion auf die Veränderungsgeschwindigkeit in der Unternehmenswelt enstand beispielsweise die agile strategische Personalplanung.

"Während wir in der Vergangenheit umfangreiche quantitative Tools zur strategischen Personalplanung in Unternehmen aufgebaut haben, führen die Digitalisierung und der Fachkräftemangel zu einer zunehmenden Bedeutung der qualitativen Aspekte." – Claus Buckert, Vice President und Partner bei Siemens Advanta

Strategische Personalplanung als Schlüssel für eine digitale Unternehmenskultur

Das heißt, die notwendigen Qualifikationen, die Mitarbeitende mitbringen müssen, damit das Unternehmen seine Ziele erreicht, rücken in den Vordergrund. Die qualitative Personalplanung schließt dabei sowohl zukünftig geforderte als auch bereits bestehende Qualifikationen im Unternehmen und deren mögliche Weiterentwicklung mit ein. Zwar ist strategische Personalplanung für eine gesamte Volkswirtschaft nicht möglich. Dennoch können längerfristige Trends im Sinne von Projektionen ermittelt werden. Klug eingesetzt kann strategische Personalplanung demnach ein Schlüssel für den Aufbau einer digitalen Unternehmenskultur ein – und damit ein wichtiger Faktor für die Widerstandskraft der deutschen Wirtschaft.

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