Die strategische Personalplanung in einer VUCA-Umwelt: S ... / 5 Probleme bei der Implementierung einer strategischen Personalplanung

Als die häufigsten Probleme bei der Implementierung einer strategischen Personalplanung werden die schlechte Datenqualität von Personaldaten und weiteren benötigten Daten (41 %), die fehlende Methodik zur Durchführung einer strategischen Personalplanung (43 %), die fehlende Unterstützung aus den Unternehmensbereichen (41 %) und die unzulängliche Rollen- und Verantwortlichkeitendefinition (41 %) genannt (vgl. Abb. 5). Die 4 dominanten Probleme werden nachfolgend beschrieben.

Abb. 5: Probleme bei der Implementierung einer strategischen Personalplanung

5.1 Problemfeld 1: Schlechte Datenqualität

Die schlechte Datenqualität begründet sich großenteils aus der Komplexität der Personaldaten, da sie einerseits über eine Vielzahl von Prozessen gewonnen werden und andererseits nicht zwangsläufig in integrierten IT-Systemen gespeichert werden. Zudem handelt es sich bei den Personaldaten meist um personenbezogene Daten, die zu ihrer Weiterverarbeitung und Analyse eine Zustimmung des Mitarbeitenden und ein berechtigtes Interesse des Unternehmens benötigen. Die Verknüpfung von Personaldaten ist jedoch für die strategische Personalplanung eminent wichtig. Verknüpfung bedeutet in diesem Fall, dass Personaldaten auf der anvisierten Analyseebene identifizierbar und zuordenbar sind.

5.2 Problemfeld 2: Fehlende Methodik zur Durchführung

Des Weiteren fehlt in vielen Unternehmen bei Einführung einer strategischen Personalplanung das generelle Verständnis und die Methodik zur erfolgreichen Durchführung, vor allem wenn das Personal in der Planung bisher noch keine oder nur eine untergeordnete Rolle spielte. Wichtige Fragen, die im Vorfeld geklärt werden müssen, sind deswegen:

• Welche Planungsmethodik ist am sinnvollsten für das jeweilige Unternehmen? Sollte eine quantitative, qualitative oder eine kombinative Planungsmethode verwendet werden?
• Soll die strategische Personalplanung parallel und autark, nachgelagert zum strategischen Planungsprozess stattfinden oder ist sie bereits vollumfänglich in diesen integriert?
• Wer muss für eine effektive und erfolgreiche strategische Personalplanung unbedingt am Planungsprozess teilhaben?

5.3 Problemfeld 3: Keine klaren Rollen und Verantwortlichkeiten

Den meisten Unternehmen fällt es schwer, schon von Beginn an klare Rollen und Verantwortlichkeiten in Bezug auf den strategischen Personalplanungsprozess festzulegen. Eine klare Rollenverteilung ist jedoch besonders wichtig, da es sich bei der Implementierung der strategischen Personalplanung für die meisten Unternehmen um eine Mammutaufgabe handelt. Hier müssen Doppelarbeiten, Informationsverluste und Zweideutigkeiten im Prozess von Anfang an vermieden werden. Eine zentrale Governance kann helfen, den Prozess und alle Rollen und Verantwortlichkeiten klar zu definieren und um die Aufgaben der Prozessbeteiligten optimal zu strukturieren und zu koordinieren.

5.4 Problemfeld 4: Fehlende Unterstützung aus den Unternehmensbereichen

Zudem haben viele Unternehmen Probleme, eine effektive und erfolgreiche Personalplanung zu implementieren, da die Notwendigkeit nicht von allen Unternehmensbereichen gesehen wird. Oftmals fehlt in Bereichen das generelle Verständnis der Wichtigkeit des Faktors Personal und dessen großen Einfluss auf die Umsetzung der Unternehmensstrategie. Um aus allen Unternehmensbereichen die nötige Unterstützung und eine ausreichende Partizipation an der strategischen Personalplanung zu gewährleisten, muss immer der jeweilige Nutzen für die Unternehmensbereiche in den Vordergrund gestellt werden.

5.5 Effektivität und Erfolg der Implementierung

Gelingt es den Unternehmen, diese Probleme und Stolpersteine bei der Implementierung der strategischen Personalplanung zu umgehen, ist deren Effektivität und Erfolg jedoch noch nicht garantiert. So wiesen in der vorhandenen Stichprobe nur 7 % der Unternehmen eine sehr effektive und 54 % eine eher effektive strategische Personalplanung auf, während die verbleibenden Unternehmen mit ihrem Vorhaben nur moderat effektiv bis nicht effektiv eingestuft werden können.

Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der Betrachtung des Erfolgs der strategischen Personalplanung. Hier konnten 17 % der Unternehmen eine sehr erfolgreiche und 45 % eine eher erfolgreiche strategische Personalplanung an den Tag legen. Doch welche Kriterien unterscheiden erfolgreiche Unternehmen in ihrem Planungsvorgehen von nicht erfolgreichen Unternehmen? Auch dazu liefern die Ergebnisse der durchgeführten Studie interessante Einblicke und Handlungsempfehlungen für die Praxis.